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Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha vissuto una trasformazione profonda, accelerata dall’emergenza sanitaria globale del Covid-19 e dalla diffusione delle tecnologie digitali. Se prima lo smart working era considerato un’eccezione o un privilegio riservato a pochi settori, oggi il lavoro ibrido è diventato un modello sempre più adottato dalle aziende che vogliono coniugare produttività, benessere dei dipendenti e attrattività sul mercato. Questo approccio non si limita a un semplice "lavorare da casa", ma richiede una strategia strutturata e una cultura aziendale capace di sostenerlo. Che cos’è il lavoro ibrido? Quali sono i vantaggi del lavoro ibrido per aziende e lavoratori? Come introdurre efficacemente il lavoro ibrido in azienda? Possibili criticità del lavoro ibrido e come superarle Qual è la differenza tra lavoro ibrido e smart working? Le basi per un lavoro ibrido efficiente e produttivo Che cos’è il lavoro ibrido? Il lavoro ibrido è un modello organizzativo che combina la presenza fisica in ufficio con il lavoro da remoto. Non esiste una formula universale: alcune aziende stabiliscono giornate fisse in ufficio e altre da casa, altre lasciano maggiore autonomia ai dipendenti, altre ancora differenziano in base a ruoli e responsabilità. La caratteristica principale è la flessibilità: il lavoratore può gestire parte della propria attività in ambienti fisici diversi, sfruttando strumenti digitali e processi che garantiscono continuità operativa e collaborazione. Quali sono i vantaggi del lavoro ibrido per aziende e lavoratori? Il lavoro ibrido comporta diversi vantaggi, sia per le aziende che per i lavoratori: vediamone insieme alcuni. Per le aziende: numerosi studi dimostrano che la possibilità di alternare casa e ufficio migliora la concentrazione e riduce le interruzioni, portando quindi a un aumento della produttività; minore necessità di spazi fisici permanenti e minori spese operative, quindi una riduzione generale dei costi, le nuove generazioni considerano la flessibilità un criterio fondamentale nella scelta del datore di lavoro, l'impostazione di una modalità di lavoro ibrida tende ad attrarre talenti. Per i lavoratori: meno tempo sprecato negli spostamenti e maggiore possibilità di organizzare la propria giornata; possibilità di scegliere gli ambienti più adatti a specifiche attività; una gestione più equilibrata riduce lo stress e aumenta la soddisfazione professionale. Come introdurre efficacemente il lavoro ibrido in azienda? L'introduzione del lavoro ibrido non può essere improvvisata: servono linee guida chiare e un cambiamento culturale. Alcuni passi fondamentali: Analizzare i bisogni: non tutti i ruoli sono uguali; serve un'analisi per capire quali attività possono essere svolte da remoto senza perdita di efficacia. Definire una policy: stabilire regole comuni su orari, strumenti, momenti di collaborazione e gestione delle performance. Investire in tecnologia: dotare i dipendenti di device sicuri e piattaforme digitali collaborative. Formare i manager: guidare team ibridi richiede competenze nuove, come la leadership distribuita e la gestione dei risultati più che della presenza. Monitorare e adattare: un modello ibrido deve essere costantemente valutato e aggiornato sulla base del feedback dei dipendenti e dei risultati aziendali. Possibili criticità del lavoro ibrido e come superarle Nonostante i vantaggi, il lavoro ibrido porta con sé alcune sfide: Comunicazione frammentata: se non gestita, la distanza fisica può ridurre lo scambio di informazioni. Una soluzione a questa problematica potrebbe essere la creazione di momenti di allineamento regolari e utilizzare piattaforme integrate. Isolamento dei lavoratori: alcuni dipendenti possono sentirsi esclusi. Proprio per questo motivo, promuovere attività di team building e incontri periodici in presenza può aiutarli a sentirsi parte di un team. Difficoltà di valutazione: i manager abituati a misurare la produttività con la presenza rischiano di non sapere come valutare. Una soluzione a questo potrebbe essere lo spostare il focus dai processi ai risultati. Sicurezza informatica: più accessi da remoto significano più rischi. Rafforzare le misure di cybersecurity e formare i dipendenti diventa fondamentale in caso di lavoro ibrido. Qual è la differenza tra lavoro ibrido e smart working? Spesso i termini “lavoro ibrido” e “smart working” vengono usati come sinonimi, ma hanno sfumature diverse: Smart working: in Italia, indica un modello di lavoro agile, svincolato da luoghi e orari prefissati, basato su obiettivi e responsabilizzazione. Lavoro ibrido: enfatizza invece la combinazione di due luoghi principali (ufficio e casa), mantenendo una certa struttura organizzativa. In sintesi, lo smart working è più radicale e autonomo, mentre il lavoro ibrido rappresenta un compromesso bilanciato tra flessibilità e continuità. Le basi per un lavoro ibrido efficiente e produttivo Affinché il lavoro ibrido porti i risultati sperati all’azienda che lo consente, è necessario che alcuni aspetti basilari vengano impostati e seguiti sin dal principio. Vediamo insieme quali. 1.      Una leadership inclusiva Un aspetto centrale del successo del lavoro ibrido è la leadership inclusiva. I manager devono imparare a gestire persone che non vedono ogni giorno, costruendo fiducia attraverso: trasparenza nella comunicazione; obiettivi chiari e condivisi; ascolto attivo dei bisogni individuali; valorizzazione dei risultati piuttosto che del tempo speso. Un leader che adotta questi principi trasforma il lavoro ibrido da potenziale problema a leva di crescita. 2.      Tecnologia funzionale e indispensabile Per funzionare, il lavoro ibrido deve poggiarsi su una solida infrastruttura tecnologica. Tra gli strumenti più importanti troviamo: piattaforme di videoconferenza, software di project management, sistemi di messaggistica istantanea aziendale, soluzioni cloud per la condivisione sicura dei file, strumenti di monitoraggio delle performance. La tecnologia deve essere intuitiva e accessibile, altrimenti rischia di diventare una barriera invece che un supporto. 3.      Cultura aziendale di supporto Il lavoro ibrido non è solo questione di tecnologia e regole, ma di cultura organizzativa. Per funzionare serve: fiducia reciproca tra azienda e lavoratori, un approccio orientato ai risultati, attenzione al benessere e alla salute mentale, politiche inclusive che non penalizzino chi lavora più spesso da remoto. Il lavoro ibrido rappresenta una delle evoluzioni più significative del mondo del lavoro contemporaneo. È un modello che permette di unire il meglio della presenza fisica (collaborazione diretta, spirito di squadra, creatività spontanea) con i benefici del lavoro a distanza (flessibilità, concentrazione, riduzione degli spostamenti). Tuttavia, per introdurlo con successo, le aziende devono affrontarlo come un vero progetto di trasformazione: definire regole chiare, investire in tecnologia, formare i manager e, soprattutto, costruire una cultura basata sulla fiducia e sulla responsabilizzazione. Solo così il lavoro ibrido potrà diventare non una moda passeggera, ma una strategia duratura capace di portare vantaggi concreti a imprese e persone.

Condividere il pranzo fra colleghi è un’abitudine che migliora il clima di lavoro. Prima di tutto, è importante concedersi una vera pausa: prendersi il tempo per mangiare con calma, senza restare davanti al computer o continuare altre attività. Ma è ancora meglio quando il pasto diventa un momento in compagnia: sedersi insieme attorno a un tavolo permette di conoscersi meglio, favorisce la collaborazione e rafforza la fiducia reciproca. Chi trasforma la pausa pranzo in un momento condiviso con i colleghi si dichiara in media più felice e più soddisfatto della propria vita, con effetti positivi anche sulla motivazione professionale. A confermarlo c’è una ricerca Censis-Camst, secondo cui oltre tre quarti degli intervistati vorrebbe avere più tempo da dedicare ai riti legati al cibo e allo stare insieme. Un segnale di quanto il pranzo resti un bisogno sociale profondo, anche nella frenesia della vita lavorativa. Il social eating in Day: i picnic solidali Come organizzare un evento Social Eating Dal picnic solidale alla pausa quotidiana: il valore dei Buoni Day Il social eating in Day: i picnic solidali Prendersi cura del benessere dei dipendenti è la missione di Day, sia attraverso i servizi offerti alle aziende clienti che al suo interno. Per questo, in primavera e in autunno, vengono organizzati i picnic solidali: pause condivise tra colleghi, diverse dai pranzi e dalle cene tradizionali. Sono incontri informali all’aperto, in cui ciascuno porta qualcosa da condividere e che diventano occasioni per parlare dei progetti di solidarietà portati avanti durante l’anno. Un esempio è il picnic nel Giardino pubblico Collina Meraville, organizzato proprio in quell’area per celebrare la piantumazione di 80 alberi — olmi, noci e cornioli, uno per ogni dipendente dell’HQ di Bologna dell’epoca — realizzata da Day insieme al Comune di Bologna e Avola Coop. In un’altra occasione sono state presentate due realtà bolognesi sostenute da Day: Re-Use With Love, che promuove il riuso e l’economia circolare, ed Equi-Libristi (sostenuto anche dalla Fondation Upcoop), con il progetto #JustRead, una libreria itinerante che ridona vita ai libri salvati dal macero, portando cultura anche dove biblioteche e librerie non arrivano. Nel picnic più recente, a settembre 2025, è stata ricordata l’Operazione ZeroVirgola, l’iniziativa di Up Coop ("Arrondi sur salaire") che consente ai dipendenti di donare i centesimi dello stipendio — o una quota fissa mensile — a due associazioni scelte collettivamente. All’evento ha partecipato Ageop, che sostiene i bambini malati di tumore e le loro famiglie: la coordinatrice Giada Oliva ha raccontato i progetti realizzati, dando concretezza al valore della solidarietà. Così i picnic solidali diventano momenti di convivialità che rafforzano lo spirito di gruppo, ma anche degli spazi per riconoscere e condividere l’impegno di Day e dei suoi dipendenti a favore della comunità e del territorio. Come organizzare un evento Social Eating Organizzare un pranzo condiviso in azienda è più semplice di quanto sembri e può diventare un’esperienza molto piacevole e utile per il team. Basta scegliere uno spazio all’aperto, come un parco vicino all’ufficio o un’area verde condominiale, stendere un telo sull’erba e lasciare che ognuno porti qualcosa da condividere: un piatto cucinato in casa o comprato, un dolce o della frutta di stagione. Per coordinare meglio quantità e varietà, può essere utile un file condiviso dove ciascuno comunica in anticipo cosa intende portare. Per un picnic ben organizzato servono poi tavoli di appoggio, bicchieri, posate e tovaglioli: Day, ad esempio, si occupa dell’allestimento e delle bevande, così tutti possono concentrarsi sul cibo e sul piacere di stare insieme. Per rendere il picnic anche sostenibile, un consiglio è usare stoviglie compostabili o riutilizzabili e scegliere piatti facili da servire e mangiare all’aperto, riducendo imballaggi e sprechi. Un’attenzione in più è portare contenitori richiudibili, così gli avanzi si trasformano in pranzi per i giorni successivi. Dal picnic solidale alla pausa quotidiana: il valore dei Buoni Day Anche senza aspettare l'occasione speciale di un picnic solidale, ogni giorno la pausa pranzo può diventare un momento di benessere e convivialità. Con i buoni pasto Day i dipendenti hanno la libertà di scegliere un pranzo sano, equilibrato e spesso a km zero, condividendolo con i colleghi e migliorando il clima di lavoro. Per le aziende si tratta di uno strumento 100% deducibile, esente da oneri fiscali e previdenziali, che valorizza la retribuzione senza costi aggiuntivi. E con l'app Buoni Day il pagamento diventa ancora più semplice e smart: la mappa degli esercizi convenzionati è a portata di mano, piena di ristoranti, bar, supermercati e gastronomie, così la pausa è non solo più buona, ma anche più comoda!

Ogni giorno facciamo acquisti, piccoli o grandi, spesso senza pensare alle conseguenze oltre la nostra vita quotidiana. Eppure, dietro ogni prodotto che portiamo a casa ci sono persone, storie, condizioni di lavoro e comunità locali che traggono beneficio o subiscono danno dalle nostre scelte. Consumare in modo consapevole significa riconoscere questo legame e trasformare un gesto abituale in un atto sociale. Dalla spesa quotidiana all’impatto globale Economia solidale: un modello che cresce Day e l’impegno come Società Benefit Dalla spesa quotidiana all’impatto globale Quando scegliamo un caffè certificato Fairtrade o un vestito proveniente da filiere etiche, non stiamo solo comprando un prodotto: stiamo sostenendo diritti, dignità e sviluppo. Le certificazioni come Fairtrade, Rainforest Alliance o FSC garantiscono che i lavoratori abbiano condizioni più eque e che i territori di produzione vengano rispettati. In questo modo, il consumatore diventa parte di una catena di valore che mette al centro le persone e l’ambiente, trasformando anche un’abitudine semplice come bere un caffè in un atto di responsabilità. Il potere dei consumatori è enorme: orientare le proprie scelte verso prodotti etici significa incentivare le aziende a produrre meglio, investire nella responsabilità sociale e abbandonare pratiche di sfruttamento. Ogni acquisto responsabile è un voto per il mondo in cui vogliamo vivere: più giusto, inclusivo e sostenibile. Economia solidale: un modello che cresce Negli ultimi anni sono nate sempre più esperienze che uniscono produttori e cittadini in nuove forme di collaborazione. Gruppi di acquisto solidale, mercati equi, filiere a km zero, cooperative di comunità: sono reti che valorizzano la prossimità, il rispetto reciproco e la giustizia sociale. Esempi concreti di come il consumo possa anche rigenerare relazioni, rafforzare le economie locali e restituire fiducia collettiva. Un cambiamento a cui ciascuno può contribuire con le proprie scelte. Scegliere bene non porta benefici solo a chi produce, ma anche a chi consuma. Sostenere un progetto solidale o una filiera equa significa sentirsi parte di una comunità e di un’economia più giusta. Inoltre, questi prodotti sono spesso più autentici, meno industriali e più rispettosi dell’ambiente: qualità che migliorano sia il nostro benessere che quello dei territori da cui provengono. Day e l’impegno come Società Benefit Anche Day, come Società Benefit, ha scelto di legare la propria attività a obiettivi di impatto sociale e ambientale. Oltre a promuovere servizi per il benessere delle persone, sostiene pratiche di consumo responsabile e iniziative di economia solidale, valorizzando esperienze che migliorano la vita dei lavoratori e delle comunità. Una testimonianza concreta di come imprese e cittadini possano agire insieme per generare valore condiviso. Il consumo intelligente non è una rinuncia, ma un’opportunità. Attraverso le nostre scelte quotidiane possiamo contribuire a costruire filiere più giuste, comunità più forti e un pianeta più sano. E ognuno di noi può fare la differenza, anche un prodotto alla volta.

Negli ultimi anni fattori quali la digitalizzazione, la globalizzazione e l’emergere di nuove priorità sociali hanno radicalmente cambiato il contesto del mondo lavorativo. In questo scenario profondamente mutato, la nuova forza lavoratrice più giovane, la cosiddetta la Generazione Z sta ulteriormente plasmando il concetto di lavoro odierno. Proprio per questo motivo, comprendere le loro caratteristiche, i loro valori e le loro aspettative è diventato fondamentale per le aziende che vogliono attrarre, motivare e trattenere questi nuovi professionisti. Chi è la Generazione Z? Quali sono i valori principali della Gen Z? Cosa cerca la Gen Z nel lavoro? Quali sono le strategie più efficaci per attrarre i talenti della Gen Z? Quali sono le principali difficoltà che trovano le aziende con la Gen Z? Come trattenere i giovani talenti in azienda? Il futuro del lavoro Chi è la Generazione Z? La Generazione Z comprende i giovani che sono cresciuti in un mondo iperconnesso, con accesso immediato a informazioni e tecnologie digitali, ovvero coloro che sono nati tra la metà degli anni ’90 e il 2010 circa. Non hanno conosciuto un’epoca senza Internet o smartphone (sono i così chiamati "nativi digitali"), e questo influenza profondamente il loro modo di comunicare, apprendere e lavorare. In linea generale, si tratta di persone pragmatiche, flessibili e orientate alla ricerca di soluzioni innovative. Rispetto alla generazione precedente, dei Millennials, tendono a essere più realistici, meno idealisti e più attenti alla stabilità economica, pur senza rinunciare ai propri valori. Quali sono i valori principali della Gen Z? La Gen Z attribuisce grande importanza a valori come: autenticità: desiderano relazioni trasparenti con datori di lavoro e colleghi; diversità e inclusione: cresciuti in un contesto multiculturale, apprezzano ambienti inclusivi; sostenibilità: la sensibilità ambientale è un tratto distintivo. Vogliono lavorare per aziende che abbiano un impatto positivo sul pianeta; benessere personale: danno priorità alla salute mentale, all’equilibrio tra vita privata e lavoro e alla possibilità di esprimere se stessi. Cosa cerca la Gen Z nel lavoro? Per i giovani della Generazione Z il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento, ma uno spazio florido che deve rispettare i valori dei suoi lavoratori e offrire possibilità di crescita. Le caratteristiche principali che ricercano sono: opportunità di apprendimento continuo; possibilità di crescita rapida, anche attraverso percorsi non tradizionali; flessibilità in termini di orari e modalità di lavoro (remote e hybrid working); un ambiente inclusivo e stimolante; un forte allineamento etico tra sé stessi e l’azienda. Quali sono le strategie più efficaci per attrarre i talenti della Gen Z? Abbiamo capito quali sono i valori e le caratteristiche che la Gen Z cerca oggi nel mondo del lavoro. Ma quindi come è possibile attrarre nuovi giovani talenti nella propria azienda? Per attrarre i giovani talenti, le aziende devono adottare strategie innovative ed efficaci: employer branding autentico: comunicare valori e missione in modo concreto, evitando slogan vuoti; trasparenza: chiarezza su prospettive di carriera, benefit e cultura aziendale; uso dei canali digitali: i social media, in particolare TikTok, Instagram e LinkedIn, sono strumenti fondamentali per raggiungere la Gen Z; offerte formative: programmi di mentoring, corsi di aggiornamento e opportunità di sperimentazione pratica; benefit personalizzati: soluzioni flessibili che vadano oltre lo stipendio, come programmi di wellbeing, smart working o supporto alla formazione personale. Quali sono le principali difficoltà che trovano le aziende con la Gen Z? Attrarre e trattenere talenti della Gen Z può risultare difficile alle aziende, che non sono abituate ancora ad alcune loro caratteristiche: alto tasso di turnover: i giovani cambiano facilmente lavoro se non sono pienamente soddisfatti; domanda di flessibilità: non tutte le realtà sono pronte a gestire il lavoro ibrido o completamente da remoto; alte aspettative: i giovani cercano crescita rapida, mentre le aziende sono abituate a percorsi più lenti; cultura aziendale tradizionale: alcune organizzazioni faticano ad adattarsi ai valori di inclusione, sostenibilità e innovazione. Come trattenere i giovani talenti in azienda? Come accennato nel paragrafo precedente, non si tratta solamente di attrarre i giovani della Gen Z, ma anche di trattenerli nel contesto lavorativo attraverso strategie mirate: creazione di piani di carriera trasparenti e percorsi di sviluppo per tutti i lavoratori; feedback costante e produttivo rispetto a valutazioni generali e annuali; orari flessibili, possibilità di lavoro remoto e modelli ibridi; valorizzazione di successi individuali e di squadra; impatto ambientale e sociale contribuendo in maniera attiva al benessere della comunità e del pianeta. Il futuro del lavoro La Generazione Z non rappresenta solo una sfida, ma anche l’opportunità di trasformare positivamente le aziende e orientarle verso il futuro. I giovani, infatti, portano con sé una mentalità innovativa, sensibile all’etica e aperta al cambiamento e le aziende che sapranno accogliere le loro richieste potranno diventare più competitive, sostenibili e capaci di attrarre talenti anche nelle generazioni future. In particolare, essendo nativi digitali, i giovani lavoratori si aspettano di trovare strumenti tecnologici moderni, efficienti e user-friendly. Le aziende che adottano software collaborativi, piattaforme di e-learning e sistemi digitali per la gestione delle attività risultano più attrattive. Allo stesso tempo, la tecnologia deve essere al servizio delle persone e non sostituire i rapporti umani, che restano centrali. Per guidare la Generazione Z, i manager devono sviluppare nuove competenze come l’empatia, per saper comprendere le esigenze individuali; è inoltre necessaria la comunicazione orizzontale, secondo la quale il feedback viene dato sia dal manager al dipendente che viceversa, per ridurre le barriere gerarchiche. I manager devono saper affiancare i giovani nella loro crescita attraverso percorsi di mentorship e una motivazione costante, capace di stimolare curiosità e senso di appartenenza. Questo tipo di leadership crea un ambiente in cui i giovani si sentono valorizzati e coinvolti.   La Generazione Z sta ridisegnando le regole del lavoro. Le aziende e i manager aziendali devono essere pronti ad accogliere questi giovani con un approccio nuovo, flessibile e autentico. Solo così potranno attrarre e trattenere i migliori talenti, costruendo organizzazioni più dinamiche e resilienti. Il futuro del lavoro dipenderà dalla capacità delle imprese di ascoltare, adattarsi e valorizzare la voce delle nuove generazioni.

In occasione dell’evento ESG & Welfare organizzato da Day a Roma lo scorso 29 ottobre, Diego Paciello, responsabile dell’area fiscale welfare dello Studio Toffoletto, ha presentato una lettura lucida e critica dell’evoluzione del welfare aziendale in Italia, tra vantaggi fiscali, finalità sociali e nuove sfide normative. Dalla leva fiscale alla diffusione del welfare Fringe benefit, premi di risultato e ambiguità normative Welfare, ESG e centralità delle persone Dalla leva fiscale alla diffusione del welfare Nel suo intervento, Paciello ha ricordato come il welfare aziendale abbia conosciuto una vera diffusione solo dopo la crisi del 2008. In quel contesto le imprese, alla ricerca di strumenti alternativi alla retribuzione tradizionale, hanno trovato nel welfare una soluzione particolarmente efficace grazie ai vantaggi fiscali e contributivi. Proprio questa leva economica, però, ha portato in alcuni casi a un utilizzo distorto dello strumento, con il rischio di perdere di vista la sua natura sociale originaria. Da qui, negli anni successivi, gli interventi del legislatore e le interpretazioni restrittive dell’Agenzia delle Entrate, finalizzati a ricondurre il welfare alla sua funzione autentica: la detassazione, ha sottolineato Paciello, esiste solo se è giustificata da una reale finalità sociale. Fringe benefit, premi di risultato e ambiguità normative Un passaggio rilevante dell’intervento ha riguardato i fringe benefit, spesso impropriamente assimilati al welfare. Si tratta, ha spiegato Paciello, di strumenti con una natura essenzialmente retributiva, non imponibili entro determinate soglie, nati per gestire i benefit di modico valore. Oggi, però, circa la metà delle risorse destinate al welfare confluisce proprio nei fringe benefit, alimentando una crescente ambiguità tra ciò che è welfare sociale e ciò che è semplice agevolazione fiscale. Altro nodo centrale è quello dei premi di risultato, rafforzato dalla legge di stabilità 2016 con la possibilità di conversione in welfare. Una misura importante, ma che mantiene un’impostazione premiale: il welfare nasce in questo caso dal raggiungimento di obiettivi economici e non da una scelta strutturale di responsabilità sociale. Paciello ha espresso perplessità anche su alcune misure più recenti, come la detassazione degli straordinari, che rischiano di andare in controtendenza rispetto alla cultura del welfare. Welfare, ESG e centralità delle persone Nel suo intervento, ha poi evidenziato il legame sempre più stretto tra welfare ed ESG, in particolare la componente "S" di Social. I piani di welfare oggi consentono alle imprese di misurare il benessere delle persone, l’impatto sociale e la qualità dell’organizzazione del lavoro, elementi sempre più rilevanti anche nella rendicontazione non finanziaria. Dopo la pandemia, ha osservato Paciello, il welfare è diventato anche uno strumento chiave di attrattività e posizionamento sul mercato del lavoro: le persone scelgono le aziende non solo per la retribuzione, ma per i valori, l’attenzione alla qualità della vita e alla conciliazione tra lavoro e vita privata. In questo scenario, un welfare autentico può generare un ritorno concreto anche in termini di competitività. Non mancano criticità applicative e interpretative, come nel caso dei servizi di cura alla persona, talvolta oggetto di letture restrittive che rischiano di snaturarne la funzione sociale. Per questo, secondo Paciello, sarebbe auspicabile arrivare a una disciplina più organica, attraverso una sorta di "testo unico" del welfare aziendale che chiarisca in modo definitivo finalità, strumenti e confini. Il messaggio conclusivo dell'intervento è chiaro: il welfare aziendale non può essere ridotto a una semplice leva fiscale. I benefici economici sono importanti, ma devono restare una conseguenza e non l'obiettivo. Solo mantenendo al centro la finalità sociale, il welfare può continuare a rappresentare uno strumento credibile di benessere per le persone e di sostenibilità per le imprese.

Emmanuele Massagli, presidente di AIWA – Associazione Italiana Welfare Aziendale, ha aperto e concluso l'evento ESG & Welfare organizzato da Day a Roma lo scorso 29 ottobre. Con il suo duplice intervento ha offerto una prospettiva chiara e approfondita sul welfare aziendale in Italia, mostrando come questo strumento, spesso ridotto a un semplice insieme di benefit, possa in realtà coniugare responsabilità sociale, sostenibilità e attenzione concreta alle esigenze dei lavoratori. L’Italia e il welfare: una storia lunga Il welfare aziendale in Italia non è nato con la riforma del 2016: è radicato nella tradizione delle piccole e medie imprese, dove imprenditori e lavoratori spesso condividono spazi e relazioni dirette. In molte realtà italiane, racconta Massagli, l'impresa non è solo un motore economico, ma anche un soggetto attento ai bisogni sociali dei propri dipendenti. Questa sensibilità ha radici culturali profonde: l'Italia, più di altri Paesi, ha sviluppato un approccio al lavoro in cui la cura delle persone non è vista come un optional, ma come parte integrante del fare impresa. Molti imprenditori sono stati a loro volta lavoratori e conoscono in prima persona le sfide della vita quotidiana. Anche la normativa italiana riconosce questa attenzione alla dimensione sociale, prevedendo agevolazioni fiscali per beni e servizi con chiara funzione sociale, come buoni pasto, assistenza familiare o strumenti di mobilità sostenibile. In questo modo si consolida un modello che unisce responsabilità sociale, cura dei lavoratori e sostenibilità economica. Welfare e sostenibilità: un legame naturale Secondo Massagli, la sostenibilità non è un concetto astratto da appiccicare a un piano di benefit: è parte integrante del welfare stesso. In Italia, la normativa riconosce benefici fiscali per prestazioni con chiara funzione sociale, come l’assistenza ai familiari, la mobilità sostenibile o il supporto alla long-term care, sottolineando come il welfare sia pensato per rispondere a bisogni concreti delle persone. "Non si tratta di parole eleganti o slogan da convegno – spiega Massagli – il welfare funziona perché ha una funzione sociale concreta. Quando perdiamo questa funzione, il piano di welfare scricchiola, anche dal punto di vista tecnico e giuridico." In altre parole, la sostenibilità e la responsabilità sociale non sono semplici decorazioni, ma elementi fondamentali che rendono il welfare efficace e realmente utile per chi lavora e per le imprese che vogliono generare valore condiviso. Il welfare aziendale italiano, oggi, deve affrontare alcune sfide. Molte norme risalgono agli anni ‘80 e non riflettono le esigenze della società contemporanea. Massagli cita degli esempi concreti: il rimborso dell'affitto per studenti fuori sede, il babysitting o le iniziative di mobilità verde. Strumenti semplici, con chiara finalità sociale, ma spesso non formalmente riconosciuti nei piani di welfare. Aggiornare il cosiddetto "comma 2" della legge di bilancio, che definisce quali prestazioni sono esenti da tassazione per la loro funzione sociale, diventa essenziale per rafforzare il welfare senza svuotarlo di significato. Oltre i numeri: il welfare come leva di valore Massagli ha condiviso alcune riflessioni anche sulle novità della legge di bilancio 2025 in discussione, citando l’aumento dei fringe benefit e gli interventi sui premi di produttività. Pur rappresentando passi avanti, queste misure rischiano di trasformare uno strumento pensato per rispondere ai bisogni concreti dei lavoratori in una sorta di "standard" fiscale. Per Massagli, la vera sfida non è solo cambiare numeri o valori, ma mantenere vivo lo spirito originario del welfare: prendersi cura delle persone e rafforzare la responsabilità sociale delle imprese. Il welfare aziendale, secondo il presidente di AIWA, può diventare molto di più di un insieme di benefit: una leva di valore condiviso, capace di coniugare sostenibilità, attenzione alle persone e aggregazione di interessi diversi. “Il welfare ha la capacità di unire istanze diverse: è complesso, ma proprio per questo affascinante”, conclude, invitando aziende, operatori e istituzioni a lavorare insieme per costruire un futuro più inclusivo e sostenibile.

A seguito della scadenza del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il settore Metalmeccanico Industria, sabato 22 novembre 2025 è stato firmato il rinnovo del CCNL dei Metalmeccanici per il triennio 2025-2028. Scopri gli ultimi aggiornamenti sulle novità del contratto e i vantaggi disponibili per aziende e dipendenti. Cosa dice il CCNL metalmeccanici sui buoni pasto Welfare Metalmeccanici 2025: le opportunità Novità 2025: più flessibilità e strumenti digitali Welfare aziendale Novità retributive Cosa dice il CCNL metalmeccanici sui buoni pasto L’articolo 8, Sezione Quarta del CCNL metalmeccanici si occupa di regolamentare l’erogazione dei servizi di mensa aziendale per le imprese del settore. Vista la complessità e la non omogeneità degli istituti in vigore, stabilisce che nelle aziende rimangano in vigore le regole stabilite attraverso gli accordi stipulati finora, per quanto riguarda il servizio di mensa aziendale. Ciò vuol dire che le imprese possono scegliere di erogare i buoni pasto ai propri collaboratori seguendo le regole stabilite dalla normativa vigente (art. 51 del TUIR), anche per quanto riguarda le tasse. Questo significa che i buoni pasto erogati ai lavoratori dipendenti del settore metalmeccanico sono esenti da tassazione per un tetto massimo di 4 euro per i buoni cartacei e di 8 euro per i buoni pasto elettronici. Nel caso venga corrisposta in busta paga un’indennità di mensa in denaro, questa è compresa nel calcolo del reddito da lavoro dipendente ma non è computabile ai fini del calcolo del TFR. Welfare Metalmeccanici 2025: le opportunità Nel 2025 il welfare contrattuale per il settore metalmeccanico continua a rappresentare un pilastro importante del benessere dei lavoratori, con conferme e alcune novità rilevanti. Il bonus welfare previsto dal CCNL metalmeccanici per tutti i dipendenti a tempo indeterminato è confermato a 200 euro per il 2025 e sarà aumentato a 250 euro annui a partire dal 2026, con prima erogazione prevista entro febbraio 2026. Il bonus: cos'è e come funziona Il bonus da 200 euro (per il 2025, che diventano 250€ a partire dal 2026) è una somma riconosciuta sotto forma di credito welfare, erogato direttamente dalle aziende o tramite piattaforme dedicate. Può essere utilizzato per l’acquisto di beni e servizi di welfare aziendale, come: buoni spesa e buoni carburante abbonamenti per il trasporto pubblico servizi di istruzione e assistenza per familiari attività ricreative, sportive e culturali Chi ha diritto? Tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato o determinato che abbiano superato il periodo di prova o abbiano maturato almeno 3 mesi di anzianità continuativa o frazionata nel corso dell’anno. Sono inclusi anche gli apprendisti. Novità 2025: più flessibilità e strumenti digitali Il rinnovo CCNL 2025-2028 conferma la logica dei flexible benefit come quota strutturale del trattamento economico e prevede un aumento da 200 a 250 euro annui a partire dal 2026, mantenendo la possibilità di fruire dei crediti fino al 31 maggio dell’anno successivo. Inoltre, cresce l’offerta di piattaforme digitali per monitorare e utilizzare in tempo reale i crediti welfare e la possibilità di convertire premi di risultato in ulteriori benefit. Welfare aziendale In materia di welfare aziendale ci sono importanti conferme e novità, che riguardano i flexible benefit, la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria e lo smart working. Flexible Benefit 2025: 200 euro annui Dal 2026 al 2028: 250 euro annui per ciascun lavoratore avente diritto, da erogare entro febbraio e fruibili fino al 31 maggio dell’anno successivo Flexible benefit su misura Day mette a disposizione delle aziende e dei loro collaboratori le soluzioni più adatte alle diverse esigenze. Soluzioni fiscalmente vantaggiose, facili da gestire e personalizzate. Si tratta dei buoni spesa Cadhoc e della piattaforma Day Welfare, strumenti ideali per adempiere alle condizioni previste in materia di welfare aziendale. L’azienda recupera l’importo speso attraverso la deduzione della fattura e il dipendente gode di un importo netto da poter spendere nelle principali catene GDO, nei negozi preferiti o online. Il Fringe Benefit è 100% deducibile per i dipendenti fino a un massimo di 1.000 euro all’anno (innalzato a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico). Oltre ai voucher, Day Welfare permette di gestire pacchetti personalizzabili, con possibilità di spendere il credito in una vasta rete di partner su tutto il territorio nazionale (sport, tempo libero, palestre, cinema, shopping e altro). Previdenza Integrativa A partire dal mese di giugno 2022 è stato previsto un aumento dal 2% al 2,2% per i dipendenti under 35 iscritti al Fondo Cometa. La previdenza complementare può beneficiare di detassazione e decontribuzione complete. Attraverso accordi sindacali è possibile destinare una parte della propria retribuzione ai fondi di previdenza, sfruttando l’esenzione totale prevista. Assistenza Sanitaria Integrativa Confermata l’assistenza sanitaria a carico delle aziende tramite il Fondo Métasalute. Possono iscriversi i dipendenti delle imprese che applicano il CCNL, superato il periodo di prova, inclusi contratti a tempo determinato, apprendistato e part-time. I piani sanitari disponibili prevedono diverse contribuzioni mensili.  Smart Working I modelli di smart working consentono ai lavoratori di modulare modalità e orari secondo le proprie esigenze, mantenendo i diritti previsti dal CCNL. Misure per le donne vittime di violenza di genere Il CCNL prevede agevolazioni per le lavoratrici vittime di violenza: assenze retribuite fino a 6 mesi, possibilità di part-time o smart working, flessibilità oraria, formazione e trasferimento alle stesse condizioni economiche e normative. Novità retributive Il rinnovo 2025-2028 prevede un aumento complessivo dei minimi di circa 205 euro mensili al livello medio C3, articolato in più tranche tra il 2025 e il 2028, adeguamento annuale all’indice IPCA, più tutele per malattia e patologie oncologiche e aumento dei permessi retribuiti da 5 a 7 giorni all’anno. L’incremento dei minimi e dei flexible benefit rende ancora più strategico presidiare il costo del lavoro, le politiche retributive e gli strumenti di welfare. Fruizione dei flexible benefit 2025: 200 € 2026: 250 €, da utilizzare entro 31/05/2027 2027: 250 €, da utilizzare entro 31/05/2028 2028: 250 €, da utilizzare entro 31/05/2029 Gli obblighi sul welfare contrattuale valgono per tutte le aziende, PMI o grandi, senza soglie minime di addetti. I 250 euro di flexible benefit non sostituiscono gli aumenti dei minimi, ma si aggiungono al trattamento economico complessivo previsto dal CCNL.

Negli ultimi anni le imprese si trovano sempre più a competere non solo sul mercato dei prodotti e dei servizi, ma anche nella capacità di attrarre e trattenere i talenti. In questo scenario, il welfare aziendale, e in particolare il welfare sanitario, rappresenta una delle leve più significative, perché incide direttamente sul benessere, sulla qualità della vita e sulla serenità dei lavoratori e delle loro famiglie. Garantire una copertura sanitaria aggiuntiva rispetto a quella pubblica significa, per l’azienda, dimostrare attenzione concreta verso i propri collaboratori, mentre per i dipendenti si traduce in sicurezza, tutela e risparmio economico. In questo articolo analizziamo in profondità che cos’è il welfare sanitario aziendale, come funziona, quali benefici produce e quali sono le migliori pratiche per implementarlo. Che cos'è il welfare sanitario aziendale e da quali servizi è composto? Modelli e modalità di attivazione Quali sono i vantaggi per i dipendenti e le aziende? Quando il welfare sanitario è obbligatorio e quando no? Consigli e best practice per una gestione efficace del welfare sanitario Che cos'è il welfare sanitario aziendale e da quali servizi è composto? Il welfare sanitario aziendale è l’insieme di prestazioni, servizi e strumenti messi a disposizione dei lavoratori da parte dell’impresa con l’obiettivo di integrare o migliorare le tutele offerte dal Servizio Sanitario Nazionale. Le forme più comuni di welfare sanitario comprendono: assicurazioni sanitarie integrative: polizze stipulate dall’azienda che coprono spese mediche private, visite specialistiche, esami diagnostici, ricoveri e interventi chirurgici; fondi sanitari contrattuali: strumenti collettivi, spesso previsti dai contratti nazionali di categoria, che offrono copertura sanitaria a favore dei lavoratori iscritti; convenzioni con strutture mediche: accordi con cliniche, laboratori e centri diagnostici che garantiscono tariffe agevolate o accesso prioritario; servizi di prevenzione: campagne di screening, check-up periodici, vaccinazioni e programmi di promozione della salute; supporto psicologico: sempre più richiesto, include consulenze psicologiche o programmi di well-being per ridurre stress e migliorare l’equilibrio vita-lavoro. Il welfare sanitario non è quindi un concetto astratto, ma un insieme concreto di misure che aiutano il dipendente a gestire la propria salute con maggiore facilità e minori costi. Modelli e modalità di attivazione Le aziende hanno la possibilità di attivare programmi di welfare sanitario secondo modelli diversi, a seconda delle dimensioni, del budget, delle esigenze della forza lavoro e del campo in cui operano: modello collettivo tramite fondi sanitari contrattuali: in questo caso la copertura è stabilita a livello di contratto collettivo nazionale o territoriale e riguarda tutti i lavoratori della categoria; modello aziendale personalizzato: l’impresa sceglie di attivare una polizza sanitaria integrativa o convenzioni ad hoc per i propri dipendenti, spesso con pacchetti modulabili; flexible benefits: i lavoratori hanno a disposizione un credito welfare che possono spendere scegliendo tra diversi servizi sanitari (ad esempio visite specialistiche, check-up o odontoiatria); soluzioni ibride: combinano elementi collettivi e individuali, permettendo sia l’adesione a fondi contrattuali sia la personalizzazione di ulteriori coperture. Dal punto di vista operativo, l’attivazione può avvenire tramite accordi sindacali, decisioni unilaterali del datore di lavoro o piattaforme digitali che semplificano la gestione dei benefit. Quali sono i vantaggi per i dipendenti e le aziende? Offrire un welfare sanitario comporta vantaggi sia per il dipendente che per l’azienda in cui lavora, vediamo i principali. Per il dipendente: maggiore tutela della salute: consente l’accesso rapido a visite ed esami riducendo le liste d’attesa; risparmio economico: minori spese sanitarie grazie alla copertura assicurativa o a tariffe agevolate; serenità familiare: in molti casi le coperture includono anche coniuge e figli; prevenzione: possibilità di usufruire di programmi di screening e controlli periodici; benessere psicologico: maggiore tranquillità nel sapere di poter contare su una rete di sostegno. Per le aziende: fidelizzazione e retention: i dipendenti sono più motivati a restare in un’azienda che si prende cura di loro; attrattività sul mercato del lavoro: il welfare sanitario è un benefit molto apprezzato, soprattutto dalle nuove generazioni; riduzione dell’assenteismo: una migliore salute dei lavoratori si traduce in meno giornate perse; vantaggi fiscali: le spese sostenute dall’azienda per il welfare sanitario godono di agevolazioni fiscali e contributive; miglioramento del clima aziendale: investire sul benessere crea un senso di appartenenza e gratitudine e, di conseguenza, genera un aumento di produttività e qualità del lavoro. Quando il welfare sanitario è obbligatorio e quando no? Non sempre il welfare sanitario è una scelta libera dell’azienda. In alcuni casi, infatti, l’adesione a un fondo sanitario integrativo è obbligatoria in quanto prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Ad esempio, molti CCNL del settore commercio, metalmeccanico o terziario stabiliscono che tutti i lavoratori iscritti abbiano diritto a una determinata copertura sanitaria, finanziata in parte dal datore di lavoro e in parte dal fondo stesso. Al di fuori di questi casi, il welfare sanitario resta facoltativo: l’impresa può decidere autonomamente se attivare un programma di benefit sanitari, personalizzando servizi e modalità in base alle proprie strategie di welfare e alle risorse disponibili. Consigli e best practice per una gestione efficace del welfare sanitario Ci sono alcuni consigli e suggerimenti che ti diamo per gestire in maniera efficace il welfare sanitario che puoi offrire ai tuoi dipendenti. Analizza i bisogni dei dipendenti: ogni popolazione aziendale è diversa; è importante capire quali servizi sanitari sono più richiesti (odontoiatria, visite pediatriche, psicologia, ecc.); coinvolgi i lavoratori nella scelta: un sistema condiviso è più apprezzato e utilizzato; rendi tutto più semplice avvalendoti di piattaforme digitali: questi strumenti rendono la fruizione dei benefit più semplice, trasparente e immediata; promuovi una cultura di prevenzione: non limitarti a rimborsare spese, ma incentiva controlli periodici e stili di vita sani ed equilibrati; monitora i risultati: misura l’utilizzo dei servizi e la soddisfazione dei dipendenti in modo da ottimizzare l’investimento; comunica sempre con chiarezza: spiegare bene come funziona il welfare sanitario e quali sono i vantaggi è fondamentale per garantirne l’efficacia. In definitiva, il welfare sanitario rappresenta una leva strategica che combina interessi aziendali e bisogni individuali. Per i dipendenti significa tutela, prevenzione e benessere; per le imprese è sinonimo di fidelizzazione, produttività e vantaggi fiscali. Oggigiorno, investire nel welfare sanitario è diventato un fattore competitivo e allo stesso tempo una responsabilità sociale per un futuro più sostenibile. Il welfare sanitario aziendale è un investimento a lungo termine che genera valore per tutti gli attori coinvolti: il lavoratore, l’impresa e la collettività.

Il minimalismo non è solo un trend estetico fatto di spazi ordinati e ambienti essenziali: è un modo pratico per semplificarci la vita. Significa distinguere ciò che è veramente utile dal superfluo, riducendo gli eccessi, per gestire meglio tempo, energie e risorse. In un contesto in cui siamo costantemente esposti a stimoli, impegni e oggetti che si accumulano, scegliere l’essenziale aiuta a fare ordine e a concentrarsi su ciò che ha un reale valore. Non è una rinuncia, ma una ricerca di equilibrio che rende la quotidianità più leggera ed efficace. Decluttering e benessere personale Liberarsi del disordine non riguarda solo armadi o cassetti, anche le abitudini che scandiscono le nostre giornate. Il decluttering – letteralmente "fare spazio" – significa eliminare ciò che non serve, per semplificare la vita. In pratica vuol dire passare in rassegna ciò che abbiamo e ciò che facciamo, applicare dei criteri chiari (lo uso? mi serve? ha un valore concreto?) e decidere se tenere, riparare, donare, vendere, riciclare o eliminare. Selezionato l’essenziale, ciò che resta va riorganizzato, assegnandogli un posto preciso e una piccola routine di mantenimento. Ad esempio, può significare avere un armadio più essenziale (magari seguendo la regola "uno entra, uno esce"), una scrivania libera da doppioni, ma anche documenti digitali archiviati in cartelle ordinate, una casella mail alleggerita da newsletter inutili o pianificare solo riunioni con un obiettivo chiaro! Tutto questo riduce le distrazioni e il tempo perso, libera attenzione ed energia e rende la quotidianità più fluida, con effetti positivi sulla qualità della vita. Minimalismo e sostenibilità ambientale Ridurre gli eccessi non è solo una scelta personale, è anche un gesto di responsabilità verso l’ambiente. Ogni oggetto in meno acquistato, ogni spreco evitato, ogni imballaggio alleggerito riduce il consumo di risorse naturali e la produzione di rifiuti. Pensiamo, ad esempio, al solito armadio pieno di vestiti mai indossati: scegliere dei capi versatili e duraturi significa meno sprechi tessili. Anche nella spesa quotidiana, preferire prodotti con meno confezioni o usare una borraccia riduce plastica e rifiuti. Piccoli gesti come riutilizzare, riparare o condividere gli oggetti hanno un impatto concreto. Adottare uno stile di vita più essenziale significa vivere meglio, con meno stress e più chiarezza, e allo stesso tempo contribuire a proteggere il pianeta, rispettando le risorse che ci circondano. I benefit come leve di equilibrio Anche il lavoro può diventare un alleato nel favorire scelte più essenziali e sostenibili. I benefit e i servizi di welfare aziendale, se progettati con attenzione, non sono semplici “bonus”, ma strumenti concreti per semplificare la vita quotidiana e promuovere comportamenti consapevoli. Con Day questo approccio prende forma in tanti modi: i buoni pasto elettronici sostengono pause pranzo sane ed equilibrate, eliminando la plastica dei supporti fisici; le donazioni solidali, come le box al Banco Alimentare, trasformano il valore dei benefit in un gesto concreto di aiuto; i buoni acquisto digitali Cadhoc orientano i consumi in maniera più responsabile; mentre la piattaforma Welfare di Day integra tutte queste opportunità, offrendo a ciascuno la possibilità di costruire un percorso personalizzato e coerente con i propri valori. Sono soluzioni che Day propone alle aziende clienti, ma che adotta anche al proprio interno, per dimostrare che sostenibilità e benessere non sono slogan, ma pratiche quotidiane. In questa logica si inseriscono anche il Time Sitter aziendale, che libera tempo prezioso ai dipendenti sbrigando incombenze quotidiane per loro, il sostegno a Last Minute Sotto Casa per ridurre lo spreco alimentare e l’adesione a iniziative di pulizia come il Clean Up Day, digitale e materiale, che quest’anno abbiamo realizzato in collaborazione con Re-Use With Love per il riciclo dei vestiti. Così i benefit diventano vere leve di equilibrio: strumenti capaci di migliorare la qualità della vita, ridurre sprechi e consumi superflui, restituire valore alla comunità e contribuire a un futuro più sostenibile. La leggerezza del "meno" Minimalismo e decluttering non sono rinunce, ma scelte di libertà. Significano liberarsi da ciò che appesantisce, per lasciare spazio a esperienze, relazioni e valori autentici. Meno è meglio: un passo importante per vivere con più leggerezza, energia e consapevolezza. Ogni giorno significa fare scelte concrete, dagli oggetti che acquistiamo alle abitudini che manteniamo, per una vita più semplice e sostenibile.