Welfare Aziendale

Tra i numerosi sistemi di misurazione aziendale, l’MBO è un metodo di valutazione efficace per migliorare le performance aziendali e la comunicazione tra manager e collaboratori. La pianificazione del lavoro attraverso l’individuazione di obiettivi da raggiungere è la base dell’MBO, il Management by Objective. Un modello manageriale utilizzato e apprezzato da molte aziende, perché permette di responsabilizzare e coinvolgere maggiormente i collaboratori nell’attività e nelle sorti dell’impresa. L’MBO, uno dei metodi più utilizzati per la valutazione del personale, si basa sui risultati raggiunti alla luce di obiettivi prefissati. A tali obiettivi sono legati avanzamenti di carriera o determinati bonus in busta paga.   In questa guida ti spiegheremo tutto quello che c’è da sapere sulla gestione per obiettivi e come applicarla al meglio. MBO: qual è il suo significato? Cosa vuol dire, nella pratica, Management by Objectives Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Tassazione MBO: cosa sapere Vantaggi del Management by Objectives Possibili svantaggi La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Mbo: qual è il suo significato? La prima cosa che viene da chiedersi, quando si legge l’acronimo MBO, è quale sia il suo significato. MBO significa Management by Objectives, che in italiano può essere tradotto con il termine “gestione per obiettivi”. Il Management by Objectives, o gestione per obiettivi, è un modello di management ideato da Peter Drucker negli anni ‘50, che si è poi diffuso in tutto il mondo. Sebbene abbia ricevuto alcune critiche, l’MBO è tuttora il modello di gestione delle Risorse umane più impiegato dalle aziende. Secondo quanto teorizzato da Drucker, un’azienda non deve avere come obiettivo il raggiungimento del massimo profitto, ma ottenere ricavi sufficienti per coprire i costi e i rischi d’impresa, evitando di andare in perdita. È partendo da questo presupposto che si sviluppa l’MBO. Un modello gestionale che prevede di migliorare l’organizzazione dell’azienda suddividendo l’attività in una pluralità di obiettivi misurabili e raggiungibili, così da offrire maggiore autonomia ai collaboratori e aumentare il loro coinvolgimento nelle sorti dell’impresa. Ma c’è differenza tra KPI e MBO? Sì. I KPI (Key Performance Indicators) sono degli indicatori chiave di performance utilizzati per misurare il successo di un’attività e per monitorare il raggiungimento degli obiettivi strategici di un’azienda, come ad esempio l’aumento delle vendite, la riduzione dei costi o la fidelizzazione dei clienti. L’MBO invece consiste in un sistema di gestione delle performance che si basa sull’impostazione e il riconoscimento di obiettivi aziendali specifici e misurabili.   Cosa vuol dire nella pratica “Management by Objectives”? Mettere in pratica il modello del Management by Objectives significa seguire dei passaggi ben precisi, che vanno dalla definizione della strategia aziendale alla valutazione dei risultati raggiunti: Definizione degli obiettivi dell’azienda; Definizione degli obiettivi individuali; Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Monitoraggio dei progressi e delle performance; Valutazione finale; Calcolo dei premi.   Definizione degli obiettivi dell’azienda Il punto di partenza per lo sviluppo di un piano gestionale basato sull’MBO è l’analisi della situazione aziendale (costi, rischio d’impresa, ecc.) e la definizione di obiettivi generali per l’impresa e i singoli settori. Come, ad esempio, incrementare la produzione o il fatturato, o acquisire un certo numero di nuovi clienti, in un determinato lasso di tempo. Durante le realizzazione della lista di obiettivi da conseguire, si dovrà tenere conto di alcuni vincoli, fra cui: l’effettiva disponibilità di risorse assegnate all’unità organizzativa; l’autonomia professionale necessaria per lavorare in maniera agile in base al livello di responsabilità dei vari collaboratori; la preparazione professionale necessaria per ottenere in maniera adeguata il conseguimento degli obiettivi; la coerenza generale tra gli obiettivi prefissati e le strategie aziendali   Definizione degli obiettivi individuali Una volta che sono stati definiti gli obiettivi generali, si può passare alla definizione degli obiettivi individuali. Gli obiettivi individuali che vengono definiti all’interno di un piano basato sul Management by Objectives devono rispondere a determinate caratteristiche che vengono racchiuse nell’acronimo S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) ossia: Specifici, cioè chiari, che non lascino spazio a dubbi; Misurabili, cioè verificabili in ogni momento; Raggiungibili, cioè commisurati alle capacità dei singoli; Realistici, ossia non impossibili; Ben definiti nel tempo. Ad ogni tipologia di obiettivo viene assegnato un valore percentuale che ne determina il peso, cioè l’importanza. Una volta definiti gli obiettivi, è importante comunicarli in maniera chiara ed esaustiva ai collaboratori, così da non creare equivoci ed instaurare un clima di fiducia tra manager e lavoratori. Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Gli indicatori di performance maggiormente utilizzati appartengono a tre categorie differenti: Fisici: quando il raggiungimento del risultato è misurato in base all’efficienza dimostrata nell’utilizzo di risorse fisiche; Economico-reddituali: ovvero correlati alla performance economica finanziaria dell’impresa; Temporali: quando per raggiungere il risultato atteso è determinante il rispetto di un certo orizzonte temporale.   Monitoraggio dei progressi e delle performance Effettuare solo una valutazione finale per verificare il raggiungimento degli obiettivi, generalmente, porta al fallimento dei piani di gestione per obiettivi. Perché un piano basato sull’MBO abbia successo si devono monitorare periodicamente i progressi e le performance dei singoli settori e collaboratori, fornendo dei feedback che li aiutino a capire se stanno andando nella giusta direzione e se il percorso intrapreso li stia portando o meno al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nel caso in cui i risultati non siano in linea con gli obiettivi programmati, si avrà tutto il tempo per capire quali siano la causa e le motivazioni e risolvere di conseguenza i problemi rilevati.   Valutazione finale Quando scade il termine temporale fissato per il raggiungimento dell’obiettivo si deve eseguire una valutazione finale. Questa valutazione ha il duplice scopo di verificare che l’obiettivo sia stato effettivamente raggiunto e di offrire un feedback sulla qualità del lavoro svolto.   Calcolo dei premi Per incentivare i lavoratori e spingerli a dare il massimo, gli obiettivi fissati nei piani che si basano sul Management by Objectives vengono legati a dei premi, che possono essere erogati in denaro o in natura. Il valore del premio di produzione aumenta con l’aumentare della funzione strategica del lavoratore all’interno dell’azienda, e può raggiungere somme pari al 30% della RAL. Per calcolare il valore dei premi si deve moltiplicare la percentuale di raggiungimento dell’obiettivo per il peso assegnato all’obiettivo, quindi si divide il tutto per 100. Questo dato verrà poi utilizzato per stabilire l’ammontare del premio di risultato, impiegando come base la retribuzione annua lorda, come indicato dai contratti collettivi nazionali. L’erogazione del premio MBO avviene entro l’anno successivo a quello in cui sono stati assegnati gli obiettivi da raggiungere, solitamente fra aprile e giugno.   Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Si può dire quasi sempre che i premi di risultato e i premi derivanti dalla gestione MBO siano la stessa cosa. I premi di produttività possono essere offerti ai lavoratori che operano in determinati settori o alla totalità dei lavoratori di aziende di grandi e piccole dimensioni, anche se il loro valore può variare a seconda della mansione svolta. Regolamentati da leggi specifiche e dai CCNL, sono legati al raggiungimento di obiettivi generali, come gli incrementi di produttività o di fatturato dell’azienda rispetto all’anno precedente. Secondo quanto previso dalla legge, i premi di risultato che spettano ai lavoratori possono essere convertiti in servizi di welfare aziendale, come, ad esempio, i contributi previdenziali da versare in un fondo pensione aziendale, oppure i voucher welfare, che i lavoratori possono utilizzare per acquistare beni e servizi.   Tassazione MBO: cosa sapere I premi derivanti dal Management by Objectives sono tassati come redditi da lavoro dipendente, ovvero sono soggetti alla tassazione IRPEF e alle relative addizionali regionali e comunali. Ciò significa che i dipendenti che ricevono un premio MBO dovranno pagare le tasse sul reddito per le somme erogate in base alla loro fascia di reddito di appartenenza, così come avviene per il loro stipendio. Tuttavia, esiste una particolare forma di tassazione agevolata per i premi MBO, nota come regime fiscale agevolato. Il regime fisale agevolato prevede che ai premi MBO riconosciuti nel 2023 venga applicata una detassazione del 5% dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF, secondo la nuova Legge di Bilancio, fino a un massimo di 3.000 euro all’anno. Questo significa che se un dipendente riceve un premio MBO di 5.000 euro, solo i primi 3.000 euro saranno tassati con l’aliquota del 5%, mentre ai restanti 2.000 euro sarà applicata la tassazione ordinaria. È importante ricordare che il regime fiscale agevolato si applica soltanto ai premi MBO che vengono stabiliti nel rispetto della normativa vigente e che siano riconducibili a obiettivi oggettivi e quantificabili.   Vantaggi del Management by Objectives L’approccio alla gestione del lavoro offerto dal Management by Objectives consente alle aziende di ottenere diversi vantaggi: rende più snelli la pianificazione delle attività e i procedimenti; consente ai manager di concentrarsi su attività davvero importanti, che possano fare la differenza, e di tralasciare quei compiti che portano via molto tempo ma offrono pochi risultati; spinge i collaboratori ad impegnarsi al massimo delle loro possibilità per raggiungere lo scopo prefissato; offre ai lavoratori maggiore autonomia lavorativa e maggiore motivazione, senza dover continuamente far riferimento ai superiori per ottenere indicazioni e supporto; aiuta i manager a migliorare la loro leadership anche attraverso la creazione di percorsi di formazione manageriali più mirati, basati sui risultati dei feedback periodici; migliora la comunicazione aziendale su tutti i livelli. Incentiva la focalizzazione su obiettivi a breve termine Può attrarre nuovi talenti e ridurre il turnover delle risorse Possibili svantaggi Nonostante sia una delle tecniche di management più impiegata dalle aziende, l’MBO, se non applicato con attenzione, può comportare diversi svantaggi e offrire risultati opposti a quelli sperati. Se gli obiettivi fissati sono poco realistici e quasi impossibili da raggiungere, il piano gestionale rischia di fallire e di causare frustrazione tra i lavoratori. Anche quando gli obiettivi fissati sono realistici e facilmente raggiungibili c’è il rischio che i lavoratori ricorrano a pratiche scorrette per ottenere i risultati richiesti, dimenticandosi dell’importanza della collaborazione e concentrandosi solamente sulle performance individuali. Questo perché, spesso, non si tiene nella giusta considerazione il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti e dei possibili comportamenti del team e del datore di lavoro che mirano al loro conseguimento. Uno dei principali limiti dell’MBO, tuttavia, è rappresentato dal fatto che i piani di gestione sviluppati seguendo i suoi criteri si concentrino troppo sugli obiettivi a breve termine, trascurando gli obiettivi a lungo termine. Questi sono tutti fattori che, anziché incrementare la produttività e la solidità dell’azienda, ne rallentano l’attività e creano un clima di sfiducia tra i lavoratori.   La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Anche quando è applicata in maniera scrupolosa e attenta, la gestione per obiettivi presenta comunque dei limiti che, anche a causa della crescente instabilità dell’ambiente sociale e dei mercati, rischiano di renderla poco efficace. Per questo negli ultimi anni sono state sviluppate delle strategie che mescolano il Management by Objectives con altre tecniche gestionali. Management by Performance Objectives and Key Results MBP: Management by Performance Una delle tecniche che sta avendo più successo è il Management by Performance, MBP, o Performance Management. Questa metodologia gestionale è uno strumento misto che, nelle valutazioni, non tiene conto solamente del successo nel raggiungere gli obiettivi, ma anche delle modalità usate per raggiungerli. OKR: Objectives and Key Results Un altro metodo per impostare gli obiettivi di un’impresa è il cosiddetto OKR, acronimo per Objectives and Key Results. Questa metodologia è composta da due componenti: gli obiettivi e i risultati chiave. Per quanto riguarda i primi, si intende la descrizione qualitativa di tutto ciò che l’impresa vuole raggiungere. In questo caso gli obiettivi devono essere in grado di sfidare e motivare i team di lavoro oltre che essere brevi e aspirazionali. Per risultati chiave, invece, si intende un set di metriche che puntano a misurare il progresso verso gli obiettivi di riferimento. Nei prossimi anni, dunque, si potrebbe assistere ad un progressivo abbandono dell’MBO in favore di tecniche miste che permettano alle aziende di guardare al lungo periodo e valorizzare ancora di più le capacità di tutti i lavoratori.    

Il welfare contrattuale si traduce nel benessere dei dipendenti grazie a una serie di benefit che mirano a soddisfare numerose esigenze della sfera personale e professionale. Il welfare è un insieme di prestazioni che le aziende mettono a disposizione a sostegno dei lavoratori in modo che questi possano avere la possibilità di conciliare al meglio lavoro e vita privata. In questo articolo parleremo della differenza fra welfare contrattuale e aziendale con un’attenzione particolare al CCNL nazionale Metalmeccanici e alle novità previste dall’ultimo rinnovo. Welfare contrattuale: cos'è? Cosa sapere sul welfare contrattuale Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia   Welfare contrattuale: cos'è? Il welfare contrattuale rientra nel welfare aziendale, ovvero l’insieme delle prestazioni e delle iniziative che un’azienda mette in atto per incrementare il benessere dei lavoratori e delle famiglie utilizzando strumenti alternativi alla retribuzione di base. Vedremo però più avanti in cosa differiscono le due tipologie di welfare. Chiamato anche welfare negoziale, il welfare contrattuale nasce dalla stipula di un contratto che può essere individuale o collettivo (aziendale, territoriale o nazionale) ed è costituito da un insieme di beni e servizi messi a disposizione del lavoratore con lo scopo di rispondere a tutti quei bisogni di natura sociale che possono manifestarsi nel corso della vita privata e lavorativa. Questi strumenti possono consistere nella fornitura diretta di determinati servizi di welfare, nel rimborso di alcune somme o in entrambe le soluzioni. Scegliere di introdurre un piano welfare in un’impresa equivale a migliorare il clima aziendale, la produttività e il work-life balance. Cosa sapere sul welfare contrattuale All’interno del welfare contrattuale rientra una grande varietà di prestazioni e servizi, tra i quali il lavoratore potrà scegliere per soddisfare le proprie esigenze personali e familiari. Qualche esempio? Fra i fringe benefit e i flexible benefit principali è possibile trovare: buoni pasto buoni acquisto buoni carburante welfare voucher corsi di formazione assistenza sanitaria integrativa mutui e prestiti agevolati smart working previdenza complementare servizi di baby-sitting rimborso delle rette per gli asili nido o per le spese scolastiche I benefici per gli impiegati sono quindi innegabili e sono in grado di migliorare davvero la qualità della vita. Ma per quanto riguarda le aziende, quali sono i vantaggi del welfare contrattuale? Sono benefici a senso unico? Assolutamente no. Le imprese che attuano un piano di welfare per i propri dipendenti hanno la possibilità di usufruire di agevolazioni fiscali, rendono possibile un ambiente di lavoro sereno, e fanno sì che aumenti la motivazione dei dipendenti, l’attaccamento all’azienda e la produttività, andando invece diminuire il tasso di assenteismo e il turnover aziendale.   Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Il CCNL dei metalmeccanici è stato il primo a valutare una normativa in ambito welfare, grazie alla contrattazione fra Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil. Il rinnovo, quindi, è un importante conferma perché il welfare è diventato a tutti gli effetti una componente strutturale dei trattamenti economici e normativi riservati ai lavoratori di questo settore. Ma quali sono le novità per il 2023? L’accordo stipulato per il CCNL dei metalmeccanici prevede dei provvedimenti molto importanti su sanità integrativa, welfare, aumenti salariali e previdenza complementare per tutti i lavoratori facenti parte dell’industria metalmeccanica privata, installazione impianti e orafa. Se la tua azienda aderisce a uno di questi CCNL puoi contattare Up Day per ricevere una consulenza fatta su misura. Sanità integrativa È confermata l’assistenza sanitaria integrativa attraverso il Fondo Métasalute, creato al fine di elargire prestazioni complementari rispetto a quelle erogate dal SSN, a cui sono iscritti i dipendenti dei datori di lavoro che applicano il CCNL. Questi ultimi hanno a carico e in misura totale la contribuzione di 96 euro annui all’EBM (Ente Bilaterale Metalmeccanici per le piccole e medie industrie metalmeccaniche), somma che permette l’erogazione di prestazioni volte alla tutela del benessere e della salute dei lavoratori iscritti all’Ente. Welfare contrattuale Dal 2022 e fino al 2024, il CCNL richiede ai datori di lavoro di fornire per legge, entro il mese di febbraio, strumenti di welfare per un valore pari a 200 euro all’anno e utilizzabili entro e non oltre il 31 dicembre. Aumenti salariali A partire dal 1° giugno del 2021, l’accordo CCNL Union-Meccanica-Confapi prevede l’aumento salariale dei minimi contrattuali di 104 euro per la 5° categoria, da sottoporre a riparametrazione per le altre categorie. Inoltre, nel mese di giugno di ogni anno di vigenza del CCNL, è previsto un adattamento dei minimi tabellari in base all’IPCA, ovvero l’Indice Prezzi al Consumo Armonizzato per i paesi appartenenti all’UE, così come fornito dall’ISTAT, “al netto degli energetici importati”. Previdenza complementare L’accordo collettivo, inoltre, prevede anche l’aumento del contributo che il datore di lavoro che applichi il CCNL è obbligato a versare al fondo FONDAPI a favore dei suoi dipendenti per la previdenza integrativa. Da gennaio 2022, questo contributo ha subito un incremento dal 1,6% al 2%.   Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia La differenza sostanziale fra il welfare contrattuale e il welfare aziendale sta nel fatto che nel primo caso è il CCNL di riferimento a stabilire gestione, modalità, termini e condizioni per l’erogazione dei benefit da riservare ai dipendenti. Mentre per quanto riguarda il welfare aziendale, si tratta di un’iniziativa messa in atto in maniera volontaria, unilaterale e senza alcuna negoziazione da parte del datore di lavoro con le rappresentanze dei lavoratori e con i sindacati. Un’altra importante differenza fra le due tipologie di welfare sta nei limiti di deducibilità dal reddito di impresa, i quali variano a seconda delle prestazioni erogate. A regolare la tassazione dei servizi di welfare all’interno dei CCNL è il Testo Unico Imposte e Redditi, il quale dà la possibilità di dedurre in maniera integrale gli incentivi erogati agli impiegati sotto forma di fringe benefit. In virtù dell’articolo 51 comma 3 del TUIR, per l’azienda è prevista una deducibilità totale, mentre per il dipendente viene applicato un limite di 258,23 euro ( aumentato a 2000 € per dipendenti con figli a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024) . Inoltre, i lavoratori che decidono di convertire il premio di produzione in servizi di welfare, grazie all’abbattimento del cuneo fiscale riceveranno il 10% circa in più in busta paga.  

I voucher welfare per viaggi e vacanze rappresentano uno strumento sempre più diffuso tra le aziende per premiare i dipendenti. Questi buoni offrono la possibilità di trascorrere le vacanze con la famiglia o con gli amici e di usufruire di numerose agevolazioni su biglietti, strutture, soggiorni e attività di svago. Ma come funzionano esattamente e quali sono i vantaggi? Il welfare aziendale è un insieme di servizi e di benefici che le aziende scelgono di offrire ai propri dipendenti oltre allo stipendio. Tra i diversi fringe benefits e flexible benefits utilizzati dalle imprese, i buoni welfare per viaggi e vacanze sono tra i più apprezzati perché se da una parte contribuiscono al benessere psicofisico del dipendente, dall’altra migliorano soddisfazione lavorativa e motivazione e consolidano il senso di appartenenza all’azienda. Ma come funzionano di preciso e quali sono le regole per utilizzarli? Ne parliamo in questo articolo. Cosa sono e come utilizzare i buoni welfare per viaggi e vacanze Quali sono i vantaggi per i dipendenti Quali sono i vantaggi per le aziende   Cosa sono e come utilizzare i buoni welfare per viaggi e vacanze I buoni welfare aziendali per i viaggi rappresentano un’interessante opportunità per tutti i dipendenti che amano trascorrere il tempo libero e le ferie in vacanza. Grazie a questi benefit è possibile infatti coprire una vasta gamma di spese come, ad esempio, pacchetti vacanza, hotel e voli. Ma come funzionano? L’utilizzo dei buoni welfare per le vacanze è strettamente correlato alle politiche interne e alle scelte dell’azienda. Prima di tutto, i dipendenti dovranno verificare quali strutture, siti web e partner sono convenzionati con la propria azienda. Per farlo basterà consultare la piattaforma di welfare aziendale scelta dal datore di lavoro. Una volta raccolte queste informazioni, il dipendente potrà prenotare e organizzare la vacanza in autonomia oppure affidandosi a un’agenzia di viaggio convenzionata. In entrambi i casi sarà possibile approfittare di offerte vantaggiose e risparmiare denaro senza rinunciare alla qualità dei servizi. Per poter utilizzare il welfare aziendale desinato a vacanze e viaggi è molto importante fare riferimento alla normativa vigente. L’utilizzo di questi voucher, infatti, è soggetto ad alcune regole. Prima di tutto, il valore del bonus non può in nessun caso essere corrisposto in contanti. Il lavoratore, infatti, non potrà chiedere denaro in sostituzione del credito previsto dal voucher. Altro dettaglio da non sottovalutare è il divieto di cedere il proprio voucher a terzi. Il dipendente, quindi, potrà utilizzare il buono esclusivamente per l’acquisto di una vacanza per se stesso e per i suoi familiari. Quali sono i vantaggi per i dipendenti L’utilizzo dei buoni welfare per viaggi e vacanze offre numerosi benefici ai dipendenti. Non a caso rientrano tra i premi produttivi più apprezzati dai lavoratori. Ecco le ragioni principali:   Benessere psicologico: che sia in estate o in inverno, al mare o in montagna, passare il tempo libero in vacanza con la famiglia, gli amici o persino con i colleghi ha un effetto estremamente positivo sul proprio benessere psicologico. Le vacanze, si sa, riducono lo stress e aiutano a migliorare l’umore. Di conseguenza, un lavoratore più sereno nella sfera privata lo sarà anche in quella lavorativa; Risparmio di denaro: i dipendenti che utilizzano i buoni welfare per viaggi e vacanze hanno l’opportunità di risparmiare anche tramite rimborso e quindi di coprire, in parte o del tutto, spese di trasporto, pasti, alloggio e altri servizi o attività, riducendo così la spesa complessiva; Flessibilità: grazie a questi benefit aziendali il dipendente può organizzare la vacanza con la massima flessibilità, assecondando le proprie esigenze e preferenze personali per quanto riguarda destinazioni, periodo, attività da svolgere e tipo di alloggio. In base alle convenzioni e alle opzioni disponibili nella piattaforma welfare, potrà infatti selezionare il tipo di vacanza che più gli si addice; Acquisizione di nuove competenze: il dipendente potrà scegliere se organizzare la propria vacanza con i colleghi per partecipare a eventi, corsi di formazione e seminari. In questo modo potrà coniugare momenti di svago a opportunità di crescita professionale e avrà l’occasione di rafforzare il legame con i colleghi di lavoro, cosa che contribuirà a creare un clima lavorativo armonioso, positivo e collaborativo.   Quali sono i vantaggi per le aziende Le aziende hanno a disposizione diverse soluzioni per premiare i dipendenti. Vuoi saperne di più? Dai un’occhiata al portale Day Welfare e scopri tutti i modi per creare un piano welfare su misura basato sulle esigenze aziendali e volto al benessere dei dipendenti. I buoni welfare aziendali da spendere per vacanze e viaggi rappresentano un grande vantaggio anche per il datore di lavoro. Ecco alcuni dei principali benefici:   Vantaggi fiscali: questa tipologia di premio aziendale può essere dedotta fiscalmente come spese per il personale, riducendo in questo modo il costo del lavoro; Fidelizzazione dei dipendenti: i dipendenti che riceveranno questi benefici potranno sentirsi maggiormente apprezzati e gratificati. Tutto ciò si traduce in un minor tasso di turnover aziendale e di assenteismo e in un ambiente di lavoro più stabile e piacevole; Maggiore produttività: il buono welfare per viaggiare può rappresentare un incentivo per i dipendenti e far sì che questi si sentano maggiormente motivati a raggiungere gli obiettivi lavorativi; Immagine dell’azienda e maggiore attrattività: l’azienda che sceglie di premiare i propri dipendenti con questi bonus avrà maggiori possibilità di distinguersi dalla concorrenza e di attirare talenti e potenziali candidati, creando così un team di lavoro più performante e di alto livello.

È stata presentata lunedì 20 marzo, a Istituzioni e Parti Sociali la Ricerca di Up Day e Tecné. Bologna, Marzo 2023 – Alla presenza del Sottosegretario al Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali Claudio Durigon, Nico Stumpo Commissione Affari Sociali della Camera, del Segretario Generale UGL Paolo Capone, di Andrea Cuccello Segretario Confederale CISL e del Presidente AIWA Emmanuele Massagli, è stata presentata lunedì 20 marzo 2023, a Roma la ricerca condotta da Up Day e Tecné focalizzata sulle misure di contrasto alla povertà.   “L’incontro di ieri – dichiara Mariacristina Bertolini Direttore Generale e Vicepresidente Up Day – è stata un’importante occasione di confronto con il Governo, l’opposizione e le Parti Sociali per parlare di strumenti a supporto del reddito come i buoni spesa e tutta l’area relativa ai fringe benefit: se il welfare sociale e aziendale entrassero a far parte del salario complessivo delle persone si aumenterebbe il potere d’acquisto di ciascuno, mettendo in moto un circolo virtuoso in cui l’azienda può sostenere il reddito senza essere gravata da tassazione e il Sistema Paese ne potrà trarre un vantaggio in termini di aumento dei consumi con una conseguente ripartenza dell’economia”.   Il contesto di crisi economico-sociale degli ultimi anni ha infatti accelerato il diffondersi di condizioni di povertà diverse da quelle del passato. Per studiare la povertà oggi occorre tenere conto di forme nuove che si manifestano con un processo di mobilità sociale discendente rispetto alla posizione socioeconomica precedente.   “I nuovi poveri” - afferma Carlo Buttaroni Presidente Tecnè - non si configurano come una classe sociale omogenea e facilmente identificabile, bensì come una massa indistinta dai profili rarefatti. Si tratta di un grande aggregato sociale composto da vulnerabili, quasi poveri e poveri, provenienti da classi sociali assai diverse”.   In particolare, i “working poors” rappresentano un fenomeno rilevante dal punto di vista economico e sociale, perché esprimono una condizione che ha radici nel lavoro stesso che non è più in grado di garantire un reddito sufficiente per una vita senza stenti. Se la condizione di povertà o quasi-povertà riguarda circa una famiglia su cinque (19%), l’area della vulnerabilità coinvolge l’11% delle famiglie. La pandemia di Covid-19 esplosa nel 2020 ha avuto un impatto senza precedenti sull’economia italiana, ma, a fronte di un crollo del PIL pari a -9%, la povertà è diminuita scendendo al 10,1% dall’11,4% del 2019.   A questo calo degli indici di povertà hanno dato un contributo determinante gli interventi volti a mitigare gli impatti della pandemia, evitando che il blocco di alcuni settori produttivi e il rallentamento dell’economia aggravasse ancora di più la crisi sociale, oltre all’entrate a regime del reddito di cittadinanza nel 2019.   “Il reddito di cittadinanza come strumento a supporto del reddito è fallito – dichiara Claudio Durigon Sottosegretario al Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali – La ricerca presentata da up Day e Tecnè ci fa capire che la povertà è ancora forte in Italia e bisogna quindi concentrarsi sia nel dare strumenti a supporto, ma anche valorizzare il lavoro attraverso la detassazione e salari proporzionati ai fabbisogni”.   “Il reddito di cittadinanza – aggiunge Nico Stumpo Commissione Affari Sociali della Camera – è stato certamente una misura di grande aiuto in un momento di profonda difficoltà del Paese dovuto alla pandemia e alla crisi economica. Ora è necessario però pensare ad un nuovo modello per l’Italia capace di allargare la fascia del ceto medio utile a far ripartire il Paese. In tale contesto è fondamentale proseguire in questo dialogo tra le parti su welfare, diritti e salari utili ad accrescere la ricchezza all’intero sistema”.   I buoni spesa sociali rientrano tra questi interventi e sono stati finanziati con il Decreto Sostegni bis che ha introdotto agevolazioni per famiglie, lavoratori e imprese danneggiati dagli effetti delle restrizioni adottate a livello nazionale per contrastare la diffusione dell’epidemia da Covid. Tra le misure previste c’era, appunto, lo stanziamento di 500 milioni di euro da erogare ai Comuni per concedere aiuti alle famiglie in difficoltà per l’attivazione di iniziative di solidarietà alimentare, mediante il meccanismo dei buoni per la spesa. La misura è stata finanziata nel 2021 e rinnovata nel 2022. I beneficiari dei buoni spesa sociali, per ogni singola erogazione finanziata, sono stati in media 1.9 milioni (con 900mila nuclei percettori) per un importo medio “una tantum” di 250 euro.   Con i buoni spesa le persone e le famiglie in difficoltà hanno avuto accesso a contributi economici per acquistare alimenti, farmaci e beni di prima necessità. I buoni spesa venivano erogati direttamente dai comuni che stabilivano la platea di beneficiari, le modalità di assegnazione e le procedure per presentare domanda.    “L’utilizzo dei buoni spesa – spiega Paolo Capone Segretario Generale UGL – riesce a restituire un quadro di valutazione preciso e oggettivo su dove e come sono stati utilizzati. Uno strumento utilissimo e concreto per dare supporto alle famiglie: per questo la politica deve saper distinguere tra vero sostegno alla fragilità e il ricorso a politiche attive per far tornare gli occupabili a lavorare quando è possibile”.   La ricerca di Up Day e Tecné ha messo a confronto il gradimento dei Buoni Spesa Sociali e del Reddito di Cittadinanza (RDC). I buoni spesa sociali raccolgono giudizi positivi più alti sia tra la popolazione maggiorenne che tra i singoli stakeholder. In particolare, tra i responsabili dei servizi sociali la valutazione del RDC è molto più alta della media (63% rispetto al 38%), ma inferiore ai Buoni Spesa Sociali considerati positivamente da tutti gli addetti del settore. Dall’analisi dei dati emergono differenze significative dal punto di vista socioeconomico. Innanzitutto, i beneficiari dei buoni spesa sociali (BSS), cioè le misure complessivamente coinvolte dalla misura, si distribuiscono maggiormente sui nuclei più numerosi, mentre i percettori del reddito/pensione di cittadinanza (RDC) hanno il baricentro più spostato verso il basso.  Tra i beneficiari dei buoni spesa sociali, infatti, i nuclei con 3 o 4 componenti   rappresentano il 47%, mentre tra i beneficiari del reddito/pensione di cittadinanza rappresentano il 43%. Le posizioni si ribaltano se si considerano i nuclei di 1 o 2 componenti. In questo caso i percettori di RDC/PDC rappresentano il 41%, mentre i beneficiari di BSS si fermano al 36%.   “I buoni spesa – aggiunge Andrea Cuccello Segretario Confederale CISL – possono diventare un elemento complementare agli strumenti attuali di sostegno al reddito, anche attraverso, dove è possibile, la contrattazione di secondo livello e la bilateralità di settore. L’obiettivo è sicuramente quello di far crescere il livello dimensionale delle imprese, per poter costruire aziende più qualificate, più grandi per far crescere il Paese e il PIL, dove prevedere meccanismi di partecipazione dei lavoratori come proposto dalla Cisl".   Interessante è la distribuzione geografica dei beneficiari delle due misure, messa in relazione il tasso di occupazione e con i valori medi ISEE delle famiglie che hanno presentato Dichiarazioni Sostitutive Uniche: il RDC è complementare al tasso di occupazione, con tassi di incidenza decisamente più elevati nel mezzogiorno rispetto al centro-nord. I buoni spesa sociali, invece, si caratterizzano per una maggiore omogeneità sul territorio nazionale e una più elevata relazione positiva con l’occupazione e valori ISEE determinati da redditi da lavoro.   Il RDC, inoltre, risulta destinato a una fascia prevalentemente sotto la linea di povertà, mentre i buoni spesa sociali sono una misura di sostegno all’area della vulnerabilità e della povertà intermittente. Infatti, mentre i buoni spesa sociali sono utilizzati in grande prevalenza per acquistare beni alimentari, il reddito di cittadinanza agisce su un raggio più ampio e meno diretto a soddisfare un bisogno specifico.   “Sono molte le differenze tra il bonus monetario diretto (es: il bonus Renzi), il reddito di cittadinanza e il buono sociale – spiega infine Emmanuele Massagli Presidente AIWA - Tralasciando le diverse finalità, bene concentrarsi sul metodo. Il primo è uno strumento che non si scarica sui consumi e viene destinato a risparmio. La seconda è una misura assistenzialistica che poco attiva la persona e che supera gli enti locali. Il terzo, contemporaneamente, implica maggiori consumi, incoraggia lavoro regolare e genera gettito. Per questo mi aspetto che il Governo torni a riflettere anche sugli altri dispositivi che si avvantaggiano di questo metodo: mi riferisco ai fringe benefit, da strutturare definitivamente su cifre coerenti con il costo della vita attuale, e al welfare aziendale sociale regolato dall'articolo 51, comma 2 del TUIR, da ampliare prevedendo servizi aggiuntivi come, ad esempio, le spese per gli affitti degli studenti fuori sede, la mobilità sostenibile, il sostegno al terzo settore, le spese condominiali e le bollette.”   “La collaborazione e il connubio tra pubblico e privato – conclude Mariacristina Bertolini Direttore Generale e Vicepresidente Up Day – è fondamentale per fornire a cittadini e lavoratori soluzioni rapide a costo zero, proprio come abbiamo fatto nel periodo di pandemia, supportando i Comuni nell’erogazione dei titoli di servizio. Strumenti per aziende ed enti volti a migliorare la vita di tutti in un contesto di trasparenza e collaborazione”.

Bollette da pagare, pacchi da spedire, incombenze quotidiane.. la vita delle persone può essere piena di impegni inderogabili. E' qui che entra in gioco il maggiordomo aziendale, un benefit esclusivo pensato per prendersi cura del personale. Attivando il servizio Salva Tempo, puoi avere a disposizione della tua azienda, una figura professionale, anche in versione digitale, per regalare tempo e serenità a tutti i lavoratori. Un ‘opportunità per aumentare la produttività in azienda, rispondere alle necessità dei dipendenti e incrementare la conciliazione vita-lavoro. Il maggiordomo aziendale si affianca ai piani di welfare Aziendale per gestire premi on top, premi di risultato e obblighi che derivano dai Contratti Nazionali del Lavoro: Come funziona il servizio Perchè scegliere il welfare aziendale Perchè attivare le soluzioni Up Day per il timesaving e il cargiving Ricerca e dati sul welfare aziendale Come funziona il servizio Up Day analizza le esigenze dell’azienda e propone i servizi su misura per i dipendenti. In seguito l’azienda attiva un abbonamento di pacchetti e servie il dipendente accede ai servizi pagando solo quelli che utilizza. Il maggiordomo gestisce così le richieste e le coordina con i partner selezionati sul territorio.   Servizi salvatempo per semplificare la quotidianità dei dipendenti Perchè scegliere il welfare aziendale Welfare Aziendale: stare bene sul luogo di lavoro Con Welfare Aziendale si indicano tutti quei benefit, prestazioni, servizi che vanno oltre la componente monetaria della retribuzione e che vogliono essere di supporto alla qualità di vita dei dipendenti.   Genius4U nasce proprio dalla consapevolezza che la vita quotidiana è stressante e che il tempo ha un grande valore. Per questo ci occupiamo di organizzare e gestire in azienda tutti i servizi salva-tempo di cui c’è bisogno nella quotidianità, per una vita più facile e serena.   Perché attivare le soluzioni Up Day per il timesaving e il cargiving Per l’azienda: Deduzione della spesa dal reddito di impresa Incremento delle performance e positività Riduzione del turnover Benessere aziendale Rafforzamento legame con il territorio Per i lavoratori: Risparmio di tempo Miglioramento equilibrio vita-lavoro Accesso a prodotti e servizi esclusivi Rafforzamento legame con l’azienda Ricerca e dati sul welfare aziendale L’86% dei lavoratori vorrebbe avere nella propria azienda dei servizi salva-tempo che possano concretamente essere di aiuto a bilanciare meglio vita professionale e personale, alleviando le preoccupazioni esterne e permettendo di vivere la quotidianità con più serenità e meno stress. McKinsey & Company   Contattaci Chiedi una consulenza su misura, contattaci ad info@day.it oppure al numero 800 834 009