Welfare Aziendale

  È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 11 del 14 gennaio, il Decreto Legge 14 gennaio 2023, n. 5 che estende, anche per il 2023, il bonus benzina di 200€, come contributo che le aziende possono erogare ai propri dipendenti. Come funziona nel dettaglio? Non è necessario presentare alcuna domanda, in quanto è una forma di welfare aziendale che le aziende private possono offrire ai propri dipendenti in maniera autonoma. I bonus non prevedono nessuna tassazione per dipendenti e sono integralmente deducibili per le aziende. In base alla norma, possono accedere al beneficio solo i datori di lavoro privati e non le amministrazioni pubbliche. La platea dei beneficiari include solo i lavoratori dipendenti. I buoni possano essere corrisposti da subito, senza necessità di accordi contrattuali Il bonus benzina di 200 euro non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente e rappresenta un'ulteriore agevolazione rispetto a quella generale già prevista dall'articolo 51 del Tuir di 258,23 €; va quindi conteggiata in maniera separata rispetto agli altri benefit, chiarisce ancora l'Agenzia. I buoni benzina possono essere erogati anche per finalità retributive. In questa ipotesi, l'erogazione deve avvenire nell'anno in corso e in «esecuzione dei contratti aziendali o territoriali», nel rispetto della normativa prevista, per i premi di risultato. Il buono carburante Up Day Il buono carburante Up Day è semplice da ordinare, distribuire e gestire. Disponibile in formato pdf può essere consegnato all’azienda che sceglie di distribuirlo attraverso i propri canali ai dipendenti, oppure inviato da Up Day direttamente alla mail del dipendente. E per chi usufruisce della Piattaforma Day Welfare, è possibile convertire il credito disponibile, in buoni carburante. Chi sono i partner di Up Day Q8, IP, Eni sono i partner di Day. Abbiamo scelto Partner per garantire sicurezza nei rifornimenti e capillarità sul territorio nazionale con un ampio numero di stazioni di servizio. Sono 11.000 le stazioni in tutta Italia. I buoni carburante dei Partner hanno tagli predefiniti per semplificare il numero di buoni da consegnare ai dipendenti. Come specificato dall’agenzia delle entrate, Il buono carburante si affianca agli altri strumenti di Welfare adottati dalle aziende come i Fringe Benefit, per garantire maggior benessere al dipendente. Es. 200€+258,23€ Contattaci Per ricevere una consulenza e le soluzioni più adatte alle tue esigenze, puoi contattarci al numero 800 834 009 oppure scrivere a info@day.it.      

Un’azienda moderna non può ignorare la necessità di abbracciare un valore importante come l’inclusione. Ma quante sono le aziende che sanno cosa sia, esattamente, l’inclusione e come essere un’impresa inclusiva? Tra le sfide che deve affrontare un’azienda moderna, la capacità di adattarsi ai cambiamenti della società e rendersi inclusiva è sicuramente una delle più importanti. Saper attuare dei cambiamenti per eliminare i fenomeni di discriminazione e dare a tutti i collaboratori le stesse opportunità di lavoro e di crescita può diventare un importante valore aggiunto per un’impresa. Vuoi sapere se la tua attività è davvero inclusiva o come puoi renderla tale? In questo articolo puoi trovare spunti interessanti per aiutare la tua azienda a crescere anche sotto questo importante aspetto. Che cosa si intende per diversità e inclusione Diversità e inclusione nel mondo del lavoro: quali sono le sfide del prossimo futuro? Quali sono i vantaggi di una politica aziendale inclusiva? Come promuovere diversità e inclusione in azienda Che cosa si intende per diversità e inclusione Diversità e inclusione. Due termini quasi sempre associati l’uno all’altro, di cui si sente parlare sempre più spesso, in moltissimi ambiti della società. E che, spesso, vengono anche usati senza comprenderne appieno il significato o escludendone qualche aspetto importante. Prima di vedere come un’azienda possa diventare inclusiva, partiamo dalla definizione di ciò che rende necessario affrontare questo cambiamento per poter definire il proprio brand e ambiente di lavoro come etico: la diversità. La parola diversità viene utilizzata per indicare tutte le differenze che esistono tra le persone: età; genere; abilità psicomotorie; orientamento sessuale; religione; etnia; background culturale e socioeconomico. Il termine inclusione, invece, viene utilizzato per indicare tutte quelle strategie che l’azienda mette in atto per offrire le stesse condizioni di lavoro e opportunità a tutti i gruppi di persone che compongono le risorse umane dell’impresa. Si può definire come inclusiva un’azienda capace di accogliere le diversità e favorirne l’integrazione all’interno dei team di lavoro, riconoscendo la diversità come un valore aggiunto e non come un punto debole. Diversità e inclusione nel mondo del lavoro: quali sono le sfide del prossimo futuro? All’interno di una società in rapida evoluzione come quella attuale, le aziende non possono più ignorare le sfide legate al tema dell’inclusione. Ma quali sono i temi legati all’inclusività con cui un’impresa deve fare i conti in questo momento? ricambio generazionale uguaglianza di genere superamento delle differenze etniche, religiose e culturali Sono tre delle sfide che le aziende che desiderano favorire l’inclusione devono affrontare nel presente e nel prossimo futuro. Ricambio generazionale Entro il 2025 il 75% della forza lavoro sarà composto da “millennial”, cioè quella generazione di persone nate tra i primi anni ’80 e la metà degli anni ’90. Il loro ingresso nel mondo del lavoro e l’avvicendamento che sta avvenendo anche nei ruoli di leadership si riflette anche sulle politiche di inclusione delle aziende. Mentre le generazioni precedenti vedono la diversità come un insieme di etnie e demografie diverse da dover amalgamare in qualche modo, i millennial la vedono come un insieme di esperienze, background e prospettive individuali differenti che coesistono in un ambiente di lavoro capace di valorizzare e tirare fuori il meglio da ciascuna esperienza. Uguaglianza di genere Quello dell’occupazione femminile è un tema ancora molto attuale poiché il gender gap che riguarda il tasso di occupazione, il salario e la presenza delle donne nei ruoli di responsabilità è ancora molto ampio. Secondo il Gender Gap Report 2021 stilato dal World Economic Forum, in Italia la presenza delle donne nel mondo del lavoro si attesta al 56,5%, con un gender gap del 25%, con una presenza delle donne nei ruoli dirigenziali che non supera il 27%. Eppure, un’indagine condotta dal Pew Research Center nel 2015 ha evidenziato i tanti punti di forza delle donne inserite nel mondo del lavoro: sono migliori nell’elaborare compromessi; mettono al primo posto valori come onestà ed etica; lottano per ciò in cui credono; sono più propense a riconoscere il giusto salario ai dipendenti; sono più disponibili al mentoring aziendale. Il più recente rapporto Delivery Through Diversity di McKinsey (elaborato nel 2017), ha rilevato come le imprese che hanno attivato politiche per ridurre il gender gap e hanno una forte componente femminile nei loro team dirigenziali: sono più competitive; hanno il 21% in più di probabilità di sperimentare una redditività superiore alla media; hanno più possibilità di migliorare le loro performance e creare valore a lungo termine. Superamento delle differenze etniche, religiose e culturali Le aziende si trovano sempre più spesso ad affrontare il tema delle differenze etniche, religiose e culturali. Non solo all’atto pratico, dovendosi magari occupare degli aspetti burocratici legati all’assunzione di un lavoratore di origini straniere, ma anche per quanto riguarda la valorizzazione delle diversità etniche, religiose e culturali che, se non accolte nel modo giusto, possono diventare una barriera invece di un’occasione di crescita. Sempre il rapporto Delivery Through Diversity di McKinsey ha evidenziato come le imprese dove i ruoli di comando sono affidati a gruppi di persone di etnie diverse possono arrivare a superare del 33% le performance delle aziende dello stesso settore che non curano allo stesso modo le politiche di inclusione.   Quali sono i vantaggi di una politica aziendale inclusiva? Riuscire ad affrontare queste importanti sfide legate al tema della diversità può rappresentare un grande vantaggio per le aziende, come dimostrano anche i dati raccolti dai vari sondaggi. Ecco quali sono i risultati positivi che si possono ottenere attuando una politica aziendale inclusiva: miglioramento dell’engagement degli impiegati e dell’employer branding; aumento della capacità di attrarre e trattenere i collaboratori più talentuosi; aumento della produttività; miglioramento della comunicazione e delle relazioni con i clienti. Come promuovere diversità e inclusione in azienda Una strategia di diversity e inclusion efficace deve avere alla base una visione organizzativa chiara, basata sulla situazione attuale dell’azienda e sugli interventi necessari a modificarla. Per promuovere nel concreto diversità e inclusione in azienda: valutare la situazione attuale; includere le politiche di diversity e inclusion nel core business; saper valorizzare i punti di forza dei diversi talenti; rendere inclusivo il processo di recruiting; favorire e premiare trasparenza e meritocrazia; usare il welfare aziendale come strumento di inclusione. Valutare la situazione attuale Per attuare un vero cambiamento orientato ad un approccio inclusivo è importante fare un’analisi obiettiva dell’ambiente aziendale per valutare la sua capacità di accogliere la diversità. Gli aspetti da prendere in considerazione per una valutazione di questo tipo sono: la diversità dei profili presenti in azienda; il livello di inclusione dei processi di recruiting; il livello di turnover del personale; la presenza dell’inclusività tra i valori aziendali. Una volta analizzati questi punti si può predisporre un piano per l’introduzione di una politica aziendale inclusiva. In questa fase, può essere utile affidarsi ad un esperto di diversity management. Includere le politiche Diversity e Inclusion nel core business Il processo di promozione dell’inclusione come valore fondante di un’azienda inizia proprio dalla sua presenza nella cultura aziendale. Solo inserendo inclusione e diversità nella strategia aziendale sarà possibile rappresentarle e condividerle a tutti i livelli e farle diventare un punto di forza del benessere organizzativo. Saper valorizzare i punti di forza dei diversi talenti Le differenze in termini di esperienza, ruolo, preparazione, formazione e background culturale non devono essere viste come un limite, né come il pezzo di un puzzle da incastrare a forza in una casella dove non entra bene. Queste differenze sono proprio ciò che può rendere un team di lavoro più efficiente e performante, per questo le imprese dovrebbero garantire opportunità di crescita a tutti i livelli. Rendere inclusivo il processo di recruiting L’inclusione inizia già a partire dalla pubblicazione dell’annuncio di lavoro. Se questo è uno dei valori che la tua azienda intende perseguire, scrivere un annuncio che risulti inclusivo servirà ad attratte talenti in linea con la cultura aziendale. Il colloquio di lavoro e il successivo periodo di inserimento sono altri due momenti fondamentali per promuovere il concetto di inclusione e assicurarsi che la risorsa che si intende inserire in azienda sia davvero in linea con esso. Favorire e premiare trasparenza e meritocrazia Monitorare il livello di soddisfazione dei collaboratori, anche per quanto riguarda l’attuazione di politiche di inclusione aziendali, è fondamentale per creare un ambiente dove discriminazione e penalizzazioni causate dalle differenze di genere, etnia, orientamento sessuale o culturale non abbiano posto. Per questo è utile promuovere politiche di ascolto rivolte ai dipendenti, ad esempio attraverso la somministrazione di sondaggi o colloqui one-to-one. In un’impresa dove la produttività e l’efficienza sono valutate in base al raggiungimento di determinati obiettivi, è importante anche adattare questi obiettivi alle singole capacità e attitudini. Usare il welfare aziendale come strumento di inclusione Tra gli strumenti più utili che una compagnia ha a disposizione per attuare una politica aziendale votata all’inclusione e garantire a tutti pari opportunità, il welfare aziendale è di sicuro uno dei principali. Adottare un piano di welfare che introduca misure come lo smart-working per favorire il bilanciamento vita-lavoro di chi ha una famiglia, promuovere corsi di formazione e percorsi di tutoraggio per i nuovi assunti, istituire una banca ore, attivare un sistema di car sharing per facilitare gli spostamenti dei dipendenti con difficoltà motorie, offrire benefit come i voucher welfare per premiare il raggiungimento degli obiettivi sono tutti strumenti che, se usati nel modo giusto, favoriscono l’inclusione.

La felicità e la soddisfazione dei dipendenti giocano un ruolo fondamentale nel successo di un’azienda. Ecco perché non si può ignorare l’employee engagement, ossia il livello di coinvolgimento dei dipendenti nelle sorti dell’impresa. Sapere se i dipendenti della tua azienda vengono al lavoro solo per senso del dovere o perché amano davvero ciò che fanno. Capire quanto i valori dei singoli collaboratori siano allineati con quelli della tua attività. Comprendere se i benefit e le attività di team building programmate influenzano in modo positivo il clima e la cultura aziendale. Questi sono solo alcuni dei fattori che puoi valutare misurando l’employee engagement della tua impresa. Se non ne hai mai sentito parlare prima o non hai ben chiaro in che modo possa aiutarti a migliorare il tuo business, potrai trovare utili i nostri consigli e le strategie per misurare l’employee engagement e coinvolgere i dipendenti in azienda. Che cosa si intende per employee engagement? Best practices e strategie di employee engagement Employee engagement ai tempi dello smart working   Che cosa si intende per employee engagement? Quando si parla di employee engagement si intende il coinvolgimento dei dipendenti nell’ambiente lavorativo. Per coinvolgimento si intendono le percezioni dei lavoratori circa la propria interazione quotidiana con i colleghi e con l’azienda e l’allineamento con i valori e la cultura aziendale. Ogni giorno i dipendenti di un’azienda compiono azioni e prendono decisioni capaci di influenzare i colleghi e l’azienda stessa. Ugualmente, il modo in cui una compagnia tratta gli impiegati e il modo in cui i lavoratori si rapportano l’uno con l’altro può influenzare positivamente il clima aziendale o mettere a rischio la stabilità dell’azienda. Va da sé, quindi, che i dipendenti che si sentono coinvolti nell’attività dell’azienda e nel raggiungimento degli obiettivi, e condividono gli stessi valori che la ispirano sono in grado di favorire il successo dell’impresa per cui lavorano e migliorarne le performance. Best practices e strategie di employee engagement Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, in seguito alla pandemia è cresciuto il numero di lavoratori che non è più soddisfatto del proprio impiego ed è alla ricerca di nuove opportunità. Ma c’è di più: 1 dipendente si 4 dichiara che il suo senso di appartenenza all’organizzazione per cui lavora è fortemente diminuito tanto che, rispetto al 2020, l’engagement rate, cioè il tasso di coinvolgimento, è diminuito del 16%. A dimostrazione di ciò, anche in Italia è sempre più diffuso il fenomeno della Great Resignation, cioè le dimissioni di massa che stanno interessando un po’ tutte le aziende del territorio, dalle più grandi alle più piccole. Come si può invertire questa rotta e migliorare l’employee engagement? Seguendo questi 5 consigli: monitora l’employee engagement ottimizza il processo di selezione del personale offri formazione continua investi nel benessere dei tuoi collaboratori con il welfare aziendale Monitora l’employee engagement Per sapere se la tua azienda sta andando nella direzione giusta, è importante monitorare periodicamente i livelli di soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti. Uno degli strumenti più utili che un’organizzazione ha a disposizione per ottenere un feedback dai propri collaboratori sono i sondaggi. Tra le risposte che indicano che un dipendente ha piena fiducia nella sua azienda e si sente coinvolto ci sono: so cosa ci si aspetta da me e qual è il valore del mio lavoro; ho le risorse e la formazione necessaria per svolgere al meglio il mio ruolo; ho l’opportunità di dare il meglio di me ogni giorno; l’importanza di ciò che faccio è spesso riconosciuta e premiata e mi vengono mosse critiche costruttive, quando è necessario; mi fido del mio responsabile e so che ha a cuore i miei interessi; le mie opinioni sono accolte nel modo giusto e tenute in considerazione; ho l’opportunità di imparare e crescere dal punto di vista professionale e personale. Se, dai sondaggi effettuati nella tua azienda, non emergono alcuni di questi aspetti, dovrai partire proprio da lì per aumentare il coinvolgimento dei tuoi collaboratori. Ottimizza il processo di selezione del personale L’employee engagement inizia nel momento stesso in cui un dipendente viene assunto. Per questo la prima cosa da fare è curare il processo di selezione del personale. Già a partire dall’annuncio di lavoro, un’azienda deve saper comunicare con chiarezza la propria mission, gli obiettivi e ciò che si aspetta dai propri collaboratori, ma anche i valori che ispirano il suo lavoro e i vantaggi che un collaboratore può ottenere. Questa stessa attenzione deve essere mantenuta anche nei primi colloqui e nella delicata fase di inserimento dei nuovi collaboratori in azienda. Offri formazione continua La formazione continua, il cosiddetto lifelong learning, è un elemento fondamentale per un’impresa che desideri avere una cultura aziendale solida e dipendenti gratificati. Offrire ai collaboratori la possibilità di acquisire nuove competenze, ma anche programmare attività di team building, contribuisce a far sentire i dipendenti apprezzati e tenuti nella giusta considerazione, migliorando il loro coinvolgimento nel successo dell’azienda. Investi nel benessere dei tuoi collaboratori con il welfare aziendale Uno degli strumenti più efficaci che hanno le aziende per dimostrare ai propri dipendenti quanto loro stessi e il loro lavoro siano tenuti in considerazione è il welfare aziendale. Tenere in giusta considerazione le necessità di ciascun lavoratore e offrire beni e servizi che lo aiutino a migliorare la qualità della propria vita e il bilanciamento tra lavoro e vita privata può davvero fare la differenza. Per questo è importante che ogni azienda abbia attivo un piano di welfare ben strutturato, che comprenda misure capaci di accontentare le richieste dei lavoratori: dai buoni pasto allo smart working, dal rimborso per le spese di viaggio a quello per l’acquisto di testi scolastici per i figli dei dipendenti, sono tanti i benefit che un’azienda può mettere a disposizione dei collaboratori per aumentare il loro coinvolgimento. Employee engagement ai tempi dello smart working Tra i fattori che hanno contribuito a destabilizzare i costrutti aziendali esistenti e, di conseguenza, l’employee engagement, la pandemia da Covid-19 è di certo il più importante. Nel giro di pochissimo tempo, molte imprese hanno dovuto necessariamente modificare la propria struttura organizzativa per continuare ad operare anche durante i periodi di lockdown, attivando lo smart working per tutte quelle categorie di lavoratori che possono svolgere il proprio lavoro anche da casa. La concessione dello smart working, in molti casi, ha intaccato le fondamenta di quei rapporti di lavoro che si basavano sulla presenza quotidiana dei dipendenti sul luogo di lavoro e sul controllo visivo. Nuovi modelli organizzativi e stili di leadership Il fatto che molti dipendenti, anche dopo la fine dello stato di emergenza, chiedano di rimanere a lavorare in smart working e siano addirittura disposti a licenziarsi se non ottengono questa agevolazione ha messo molte aziende di fronte a una sfida molto importante, che è quella di saper sviluppare nuovi modelli organizzativi e adottare stili di leadership che non siano più legati alla costante presenza in ufficio dei lavoratori. In particolar modo, chi ricopre ruoli di management ha dovuto imparare a valutare il lavoro dei collaboratori in modo diverso: non attraverso il numero di ore trascorse alla scrivania, ma per la loro capacità di raggiungere gli obiettivi. Nasce il digital workplace L’assenza dei collaboratori dall’ufficio ha reso necessaria la nascita di quello che si può considerare come un ufficio virtuale. Il digital workplace è un ambiente fluido, dove le informazioni e le applicazioni aziendali sono raggiungibili da chiunque e in qualsiasi momento. Gli strumenti di comunicazione utilizzati normalmente nel privato vengono impiegati anche per il lavoro. Un’opportunità certo, ma non priva di insidie. Per evitare che il digital workplace annulli la barriera tra vita privata e lavorativa e riduca i contatti diretti tra collaboratori è importante migliorare l’employee experience stabilendo dei limiti orari per garantire il diritto alla disconnessione e creare degli spazi di lavoro strutturati per favorire la comunicazione e il confronto.

La crescente attenzione delle aziende verso il benessere dei dipendenti ha portato alla crescente richiesta di welfare manager, una figura che si occupa di gestire le strategie intraprese per favorire la soddisfazione dei dipendenti. Sempre più persone, quando valutano le offerte di lavoro a loro disposizione, danno importanza non solo al compenso, ma anche ai benefit che le aziende mettono a disposizione dei dipendenti. Per questo il welfare aziendale è diventato una risorsa fondamentale per migliorare il clima aziendale, aumentare la produttività e riuscire a trattenere i collaboratori più talentuosi. Introdurre in azienda una figura come quella del welfare manager è utile per garantire la creazione di piani di welfare ben strutturati e assicurarsi che funzionino nel modo giusto. Vuoi saperne di più sui compiti e sull’importanza del welfare manager per il benessere di un’azienda? In questo articolo trovi tutte le informazioni che ti servono. Chi è e di cosa si occupa il welfare manager Quali competenze deve avere? I compiti del welfare manager: dall’ideazione al monitoraggio del piano di welfare Perché il welfare manager sta diventando un'importante figura professionale Chi è e di cosa si occupa il welfare manager Il welfare manager è una figura professionale che opera nel settore risorse umane dell’azienda. Il suo compito è quello di progettare, gestire e monitorare le politiche di welfare di un’azienda. Negli ultimi decenni le imprese di tutte le dimensioni hanno iniziato a prendere sempre più coscienza dell’importanza di garantire il benessere e la soddisfazione dei collaboratori. Non solo perché è stato dimostrato da numerosi studi che avere dipendenti felici e soddisfatti migliori la produttività e riduca assenteismo e turnover. Ma anche perché la normativa è sempre più orientata a garantire il benessere dei lavoratori attraverso leggi e norme che obbligano le aziende a provvedere alle necessità dei dipendenti studiando dei pacchetti di benefit capaci di soddisfarle. Una delle mansioni più importanti del welfare manager, che non va confuso con il rappresentante sindacale, è proprio quella di fungere da mediatore tra i lavoratori e l’azienda, intercettando le necessità dei primi e cercando di soddisfarle avendo sempre ben chiari gli obiettivi dell’impresa, compreso il rispetto delle misure previste dalla normativa e dai contratti collettivi.   Quali competenze deve avere? Quella del welfare manager è una figura che ricopre un ruolo di grande responsabilità, che richiede la capacità di destreggiarsi tra competenze tecniche, gestionali, normative e amministrative. Per questo, la formazione di tale professionista, che può essere sia di tipo umanistico, sia di tipo scientifico, deve essere completata da capacità relazionali e organizzative. Quando si ricerca un welfare manager per la propria azienda, tra le competenze da tenere in considerazione ci sono: conoscenza approfondita delle regole e normative sul welfare sia per quanto riguarda il settore privato, sia per il settore pubblico; qualità di leadership, project management e una buona capacità di problem solving; saper gestire e collocare in modo efficiente le risorse economiche; avere una buona predisposizione alla comunicazione interpersonale. Inoltre, un professionista di questo tipo deve mantenersi sempre aggiornato sulle ultime novità riguardanti il mondo del lavoro, il settore in cui opera l’azienda per cui lavora e le normative che interessano l’ambito del welfare. I compiti del welfare manager: dall’ideazione al monitoraggio del piano di welfare Uno degli strumenti più efficaci che le aziende hanno a disposizione per garantire il benessere e il corretto bilanciamento vita-lavoro dei dipendenti è il piano di welfare. Tra i compiti del welfare manager c’è proprio quello di assicurarsi che questa strategia funzioni nel modo migliore. Come? Seguendo queste 5 fasi: analisi dei bisogni dei dipendenti; creazione del catalogo dei servizi di welfare; acquisto dei beni e servizi previsti dal piano; monitoraggio dei risultati.   1.      Analisi dei bisogni dei dipendenti In questa prima fase il manager, insieme al reparto delle risorse umane, attraverso sondaggi e interviste cerca di individuare quali siano i bisogni dei dipendenti. Ad esempio, la necessità di attivare lo smart working per migliorare il work-life balance, oppure la riduzione dei costi sostenuti per andare e venire dal lavoro. Ma anche la pianificazione di attività di team building utili a rafforzare la cultura e il clima aziendale. Individuati i principali bisogni del lavoratore, è importante valutare anche i vantaggi fiscali per azienda e dipendenti delle eventuali misure necessarie a soddisfare queste necessità. 2.      Creazione del catalogo dei servizi di welfare e definizione del budget Il catalogo dei servizi di welfare è lo strumento che permette ai lavoratori di conoscere le agevolazioni alle quali può accedere e comporre un paniere di servizi in base alle proprie necessità e al budget stanziato dall’azienda in suo favore. Contestualmente alla creazione del catalogo il welfare manager si occupa anche di definire il budget necessario a coprire le spese per il welfare. 3.      Acquisto dei beni e servizi previsti dal piano La terza fase del piano di welfare è l’acquisto dei beni e servizi da offrire ai dipendenti. Il compito del welfare manager, in questa fase, è quella di individuare i fornitori migliori, contattarli ed effettuare gli acquisti. Contestualmente, il manager del welfare si occupa di scegliere la piattaforma più idonea per la gestione del piano. Come Day Welfare, la piattaforma che offre alle aziende un servizio personalizzato per la gestione dei piani di welfare: dall’area dedicata per l’HR manager al portale con App dedicata per i dipendenti, c’è tutto il necessario per garantire il successo e il corretto funzionamento di uno strumento tanto importante. 4.      Monitoraggio dei risultati Il successo di un piano di welfare risiede non solo in un’accurata pianificazione dei servizi ma anche in un attento monitoraggio della loro efficacia. Il compito del welfare manager, assistito dal reparto risorse umane, è quello di verificare che i benefit offerti ai dipendenti siano davvero in grado di soddisfare le loro necessità e rappresentino un valore aggiunto per l’azienda. Esaminando i dati raccolti, il manager può eventualmente decidere di intervenire per modificare e aggiornare il piano di welfare. Perché il welfare manager sta diventando un'importante figura professionale Secondo un’indagine svolta dalla Fondazione Ulaop-Crt all'Università degli Studi di Torino, durante la pandemia il 43,3% delle aziende prese in esame ha introdotto la figura del welfare manager e il 94% delle imprese continuerà ad offrire ai collaboratori le misure in aiuto delle famiglie che sono state attivate dalla pandemia. In un mondo del lavoro dove il welfare aziendale sta assumendo un ruolo sempre più centrale nel garantire il successo di un’azienda, la figura professionale del welfare manager si sta rivelando sempre più indispensabile. Se le grandi aziende già da tempo ne hanno compreso l’importanza, la stessa cosa non si può dire per molte imprese di piccole e medie dimensioni che solo recentemente stanno iniziando a comprendere i vantaggi del welfare. Proprio per evitare che i benefit offerti ai dipendenti si rivelino inadatti e determino il fallimento del piano di welfare aziendale, è importante che anche le realtà con pochi dipendenti valutino la necessità di affidarsi a una figura formata appositamente per gestire uno strumento tanto delicato qual è il welfare aziendale. Tanta è l’importanza del welfare manager che, seppure con una certa lentezza, stanno nascendo dei corsi di formazione specifici per chi voglia intraprendere una carriera di questo tipo, che richiede competenze trasversali e una buona capacità di esercitare la propria leadership.    

Secondo l’Osservatorio 2022 firmato Up Day e Tecnè, i buoni sociali si sono rivelati una misura molto efficace e apprezzata nel mitigare le situazioni di vulnerabilità sociale. La crisi economica determinata dalla pandemia ha aggravato le condizioni socio economiche in Italia, generando nuova povertà e ampliando l’area della vulnerabilità. Rispetto al 2019, la situazione economica delle famiglie è peggiorata nel 44% dei casi, invariata nel 48%, mentre solo l’8% ha dichiarato un miglioramento. Nell’ultimo anno, poi, un ruolo importante nel deterioramento della condizione socioeconomica delle famiglie italiane lo ha avuto anche l’inflazione. A ottobre i prezzi sono cresciuti dell’11,9% rispetto allo stesso mese dell’anno precedente, ma se si considerano solo i beni alimentari l’aumento è stato del 13,1%. Il peso dell’inflazione ha spinto sotto la linea di galleggiamento milioni di individui. Con un tasso di inflazione tra il 12 e il 14%, il 35% delle famiglie (27 milioni di individui) vive una qualche forma di disagio, che va dalla povertà assoluta a una vulnerabilità lieve. Una condizione che costringe le famiglie più esposte a far quadrare il bilancio con complesse strategie di contenimento delle spese. L’86% delle famiglie vulnerabili ha tagliato i consumi che riguardano l’abbigliamento, il 78% ridotto i consumi delle utenze domestiche, il 72% risparmiato sulla spesa alimentare e il 54% ha rinunciato a visite mediche.   É quanto emerge dal Rapporto firmato Up Day, azienda tra i leader sul mercato italiano delle soluzioni di benessere per le Imprese e le Persone, e Tecnè, tra i principali istituti di ricerca politiche, sociali ed economiche. L’indagine si è svolta tra maggio e ottobre 2022, effettuando 3.011 interviste a un campione di maggiorenni residenti in Italia, con un sovracampionamento di responsabili e/o operatori dei servizi sociali (totale interviste: 203), beneficiari di buoni spesa sociali (totale interviste: 407) e beneficiari del reddito/pensione di cittadinanza (totale interviste: 401). Per le analisi e le stime di contesto si è fatto riferimento alle banche dati ISTAT, MEF e INPS. La ricerca ha messo in evidenza come la crisi economica abbia accelerato il diffondersi di nuove forme di povertà, con profili provenienti da classi sociali diverse, ma accomunati da condizioni di fragilità. Rientrano tra questi, coloro che vivono una condizione di povertà intermittente (determinata da condizioni negative, anche temporanee come una malattia o una spesa imprevista) e coloro che si ritrovano trascinati in una condizione di grave vulnerabilità economica perché il reddito che avevano ha perso potere d’acquisto. Da menzionare anche i “working poors” ovvero coloro che hanno un lavoro, ma che purtroppo non garantisce più un reddito sufficiente per una vita senza stenti: nel lavoro dipendente, l’incidenza della povertà tra il 2007 e il 2021 è salita dal 7 al 10% e nelle famiglie operaie dall’11 al 17%.   Le misure di sostegno: diversi impieghi e indici di gradimento Per far fronte a questa situazione straordinaria, sono stati introdotti i “buoni spesa sociali” e il “reddito di cittadinanza”. Si tratta di due misure diverse, alternative e complementari. I primi, finanziati con il Decreto Sostegni bis a partire dalla crisi pandemica, sono erogati dai Comuni per concedere una tantum aiuti alle famiglie vulnerabili in difficoltà per l’acquisto di alimenti, farmaci e beni di prima necessità; il secondo, presente sin dal 2019, è invece soprattutto pensato per individui disoccupati ed è una misura continuativa nel tempo.   Nella fotografia scattata dall’indagine, le persone coinvolte nei benefici della misura del reddito di cittadinanza, a settembre 2022, risultano circa 2.5 milioni, per un assegno medio mensile pari a 551 euro; i beneficiari del buono spesa sociale sono stati invece, per ogni singola erogazione finanziata dal 2021 al 2022, 1.9 milioni per un importo medio “una tantum” di 250 euro. Inoltre, la ricerca evidenzia che il RDC è complementare al tasso di occupazione, con incidenza maggiore nel Mezzogiorno rispetto al centro-nord e a beneficio soprattutto della fascia di individui sotto la linea di povertà; i BSS, invece, si caratterizzano per una maggiore omogeneità sul territorio nazionale e una più elevata relazione positiva con l’occupazione, a sostegno principalmente delle famiglie vulnerabili e quella a povertà intermittente. Questo tipo di configurazione socioeconomica è riscontrabile anche nella messa a terra dei due strumenti: infatti, mentre i BSS sono utilizzati in prevalenza per acquistare beni alimentari e bisogni primari, il RDC agisce su un raggio più ampio e meno diretto a soddisfare un bisogno specifico.   Le due misure sono poi state messe a confronto, per capire impatti e giudizi espressi dall’opinione pubblica, dai beneficiari dei buoni spesa, del reddito di cittadinanza e dai responsabili dei servizi sociali: tra questi ultimi, la valutazione del reddito di cittadinanza è del 63% ma i buoni spesa sociali sono considerati positivamente dal 100% degli addetti al settore. In generale, i BSS raccolgono un livello di gradimento più alto sia nell’opinione pubblica nel suo complesso che tra i singoli segmenti. Come un bisturi, infatti, i buoni spesa sociali sono uno strumento mirato e preciso per l‘utilizzo che se ne fa. Inoltre, convertendo direttamente in consumi sono in grado di stimolare il mercato con performance migliori di altri ammortizzatori sociali. Una misura da valutare anche nell’ambito delle proposte per la gestione della nuova disponibilità 2023, stanziata dal Governo.   “Dal Rapporto si evince come strumenti come i buoni spesa sociali siano un importante supporto per le famiglie più vulnerabili e per l‘economia reale, nell’attuale quadro d’incertezza economica. Auspichiamo che questo supporto alle famiglie possa avere continuità nel tempo, anche dopo i periodi strettamente emergenziali. Come Up Day, con ricerche come questa, vogliamo stimolare alla riflessione istituzioni e stakeholder del settore, con l‘obiettivo finale comune di favorire la società tutta” dichiara Mariacristina Bertolini, Direttore Generale e Vicepresidente Up Day.