Welfare Aziendale

Tutte le imprese operano sulla base di valori e principi ben precisi. Individuarli e saperli comunicare è fondamentale per attrarre clienti e collaboratori di talento. Saper riconoscere e comunicare i valori della propria azienda in modo efficace è fondamentale per costruire una cultura aziendale positiva e fornire un codice di condotta nel quale i dipendenti possano rispecchiarsi. Ma cosa sono, di preciso, i valori aziendali e come si fa a riconoscerli e comunicarli? Ne parliamo in questo articolo. Cosa sono i valori aziendali? Mission, Vision e valori aziendali: quali sono le differenze? Come identificare e definire i valori di un’azienda Come scrivere i valori aziendali Come comunicare e trasmettere i valori aziendali Alcuni esempi di valori aziendali Come lavorare sui valori aziendali?   Cosa sono i valori aziendali? Durante il corso della vita le azioni che compiamo e le decisioni che prendiamo sono basate sulla nostra scala di valori, cioè sulle nostre credenze e convinzioni in ciò che è giusto e sbagliato. In ciò che è etico e in ciò che non lo è. Allo stesso modo, un’azienda basa la sua attività su determinate idee e convinzioni che vengono definite valori aziendali. La differenza, rispetto ai valori individuali, è che i valori aziendali devono essere condivisi e accolti da tutte le persone che fanno parte di un’attività. Saper identificare e definire i valori di un’azienda è fondamentale per definire lo scopo e le intenzioni dell’attività e far sì che l’impresa e i suoi collaboratori riescano a raggiungere gli obiettivi di crescita prefissati.   Mission, Vision e valori aziendali: quali sono le differenze? I valori aziendali, insieme alla mission e alla vision, sono ciò che dà vita all’identità dell’azienda, la cosiddetta brand identity. Si tratta di tre elementi distinti ma interconnessi tra loro, che devono essere ben chiari e definiti. La mission può essere definita come la missione, lo scopo dell’azienda, la sua dichiarazione di intenti. Qual è il motivo per cui esiste tua impresa? Quali sono gli obiettivi del suo business e come vuole raggiungerli? La vision, invece, è quell’elemento dell’identità aziendale che ha lo sguardo rivolto verso il futuro, verso il modo in cui si svilupperà l’impresa nel lungo periodo. Poi ci sono i valori aziendali, che rappresentano il codice etico dell’impresa e sono l’elemento che ispira e guida sia la mission, sia la vision.   Come identificare e definire i valori di un’azienda Il momento migliore per identificare e definire i valori di un’azienda è alla sua nascita. Idealmente, tutta l’attività dovrebbe essere costruita partendo proprio da essi. In molti casi, però, alla definizione dei valori aziendali si arriva solo in seguito, quando l’azienda è già in attività e sta attraversando un momento di crisi, o ha bisogno di un cambiamento per continuare ad operare con successo nel suo campo. In altri casi, invece, le mutate esigenze aziendali impongono anche una revisione dei suoi valori. Il punto di partenza per identificare i valori di un’azienda è preparare dei questionari da sottoporre sia ai dipendenti, sia a clienti e fornitori. In alternativa, si possono organizzare dei brainstorming che coinvolgano non solo i vertici aziendali, ma tutti i collaboratori dell’azienda. Tra le domande più importanti da porsi per trovare i valori aziendali ci sono: Quali sono le caratteristiche dell’azienda più apprezzate da clienti e dipendenti? Quali comportamenti sono ritenuti accettabili e quali no? Quali sono le qualità che ci vengono riconosciute dai collaboratori interni? Quali sono le qualità che ci vengono riconosciute da clienti e fornitori? Come si pone l’azienda nel suo ambito di riferimento? Dopo questa prima fase, si può arrivare ad ottenere una lista molto lunga di valori, che può comprendere anche più di un centinaio di voci. A questo punto, sempre coinvolgendo i dipendenti, è opportuno fare una cernita e ridurre la lista da un minimo di 3 fino a un massimo di 8 o 9 valori che sono quelli ritenuti fondamentali.   Come scrivere i valori aziendali Dopo aver definito i valori aziendali è il momento di metterli nero su bianco, in quella che viene definita “carta dei valori” o “dichiarazione dei valori”. Si tratta di un vero e proprio documento che contiene tutti i valori che sono alla base dell’attività dell’azienda. Come in tutti i progetti di comunicazione, anche nella creazione della carta dei valori la scrittura rappresenta l’ultima fase del lavoro. Prima di dedicarsi ad essa, si deve decidere quale impostazione dare al documento. L’impostazione, infatti, può essere diversa a seconda che il documento sia destinato ai collaboratori o a clienti e fornitori. Ma anche il fatto che venga pubblicato su un supporto cartaceo oppure online può incidere sull’impostazione della carta dei valori. Un’altra cosa da decidere è anche il modo in cui presentare i valori aziendali. Si può scegliere un’unica frase, che li riassuma tutti, oppure elencarli uno per uno. In questo secondo caso, bisogna fare attenzione a non creare una lista della spesa. Ognuno dei valori scelti per rappresentare l’azienda deve essere spiegato più o meno brevemente. Infine, c’è la scelta del tono di voce. A seconda dell’impostazione dell’azienda e del target di riferimento, ad esempio, può essere più o meno formale e più o meno amichevole. Solo dopo aver determinato tutti questi elementi c’è la fase di scrittura vera e propria.   Come comunicare e trasmettere i valori aziendali Una volta messi nero su bianco, i valori aziendali non devono certo rimanere chiusi in un cassetto o appoggiati su una scrivania, ma devono essere divulgati. A chi? Ai dipendenti, prima di tutto. Ma anche a clienti, fornitori e tutti i soggetti che vengono in contatto con l’impresa. Trasmettere i valori aziendali ai dipendenti serve a creare una cultura aziendale solida e ad aumentare la fiducia dei lavoratori nell’impresa di cui fanno parte. Comunicarli ai soggetti esterni, invece, è utile a migliorare la reputazione del brand presso i clienti e ad attrarre nuovi collaboratori di talento. A seconda di chi sono i destinatari, si devono scegliere mezzi di comunicazione e tono di voce adeguati per presentare i valori aziendali in modo efficace. Ad esempio, per comunicarli ai dipendenti, si può creare un evento ad hoc, in cui presentarli attraverso un video e del materiale informativo cartaceo. Mentre, per presentare i valori aziendali ai soggetti esterni all’azienda, tra i mezzi più efficaci ci sono il sito web aziendale e i canali Social.   Alcuni esempi di valori aziendali I valori aziendali non sono uguali per tutte le aziende. Possono essere simili, ma mai uguali, perché ogni azienda ha una storia e radici differenti che la portano ad avere valori diversi dalle altre. Tuttavia, confrontare i valori della propria azienda con quelli di altre imprese può essere utile per comprendere quale sia il modo migliore per comunicarli o se sia necessario lavorare ancora sulla loro definizione. Trovare esempi di valori aziendali non è difficile. La maggior parte dei brand, oggigiorno, decide di pubblicarli sul proprio sito web. Prendiamo ad esempio Netflix. Sul sito del famoso provider di streaming c’è un’intera pagina dedicata alla cultura aziendale e ai suoi valori, che comprendono saper decidere in modo saggio e giudizioso, altruismo, coraggio, comunicazione, inclusione, integrità, passione, innovazione, curiosità, fornire riscontri onesti e costruttivi. Un altro grande brand con valori aziendali ben definiti è Ikea, che basa la sua attività su 8 valori ben definiti, che sono: solidarietà, prendersi cura del pianeta e delle persone, consapevolezza dei costi, semplicità, rinnovamento e miglioramento, responsabilizzazione, guidare le persone attraverso l’esempio. Per quanto riguarda Up Day, i nostri valori aziendali più importanti sono la sostenibilità sociale, il rispetto degli standard qualitativi, la trasparenza e la legalità in ogni attività che svolgiamo, ma anche cooperazione, impegno nel progredire, incoraggiare e ispirare.   Come lavorare sui valori aziendali? I valori aziendali non sono un qualcosa di statico e immutabile. Cambiano e si evolvono con l’evolversi dell’azienda. Lavorare sui valori può servire sia ad aggiornarli, sia a far sì che tutti i collaboratori si sentano in sintonia con essi. Tra le attività utili per lavorare sui valori aziendali ci sono i già citati brainstorming e questionari, ma anche il team building. Esistono, poi, diverse metodologie che possono essere impiegate negli incontri di gruppo per trovare i valori aziendali oppure riflettere su di essi. Di solito, si parte dall’individuazione dei valori individuali per arrivare poi a quelli aziendali, così da migliorare la sintonia e allineare le esigenze di lavoratori e aziende. Lavorare sui valori aziendali con il modello del Barrett Value Center Tra i tanti metodi che si possono utilizzare per lavorare sui valori aziendali, uno dei più interessanti è il modello ideato da Richard Barrett, autore di libri sulla leadership e fondatore del Barrett Value Center, che ha sviluppato un modello per individuare i valori aziendali basandosi sulla piramide dei bisogni di Maslow. All’interno della piramide ideata da Barrett sono identificabili ben 100 diversi valori suddivisi in 7 categorie che corrispondono a 7 livelli di consapevolezza. Ad esempio, alla base della piramide ci sono quei valori che hanno l’obiettivo di assicurare sicurezza e stabilità, come la stabilità finanziaria e la salute, mentre al quarto posto, cioè a metà della piramide, ci sono quei valori legati all’evoluzione, alla crescita, quali la capacità di prendersi la responsabilità delle proprie azioni, l’autonomia, la formazione continua. Al settimo e ultimo posto della piramide ci sono quei valori che ci danno uno scopo per cui vivere, come mettersi al servizio degli altri, pensare alle generazioni future, responsabilità sociale.  

Il mentoring è il passaggio di conoscenze che avviene tra una persona che ha accumulato esperienza in un determinato ambito e un’altra che ha il desiderio di imparare. In ambito aziendale, il mentoring è utile per inserire facilmente in azienda nuovi collaboratori e formare più velocemente dipendenti talentuosi. Tra le misure di welfare aziendale che un’impresa ha a disposizione per favorire il benessere dei dipendenti e dimostrare attenzione nei loro confronti, la formazione ha sicuramente un ruolo di primo piano. Oltre a risultare un vantaggio per il lavoratore, essa rappresenta anche un investimento per l’azienda, che potrà contare su collaboratori competenti e talentuosi. Esistono molti modi per offrire un percorso formativo ai dipendenti; uno di essi è il mentoring. Un modello di formazione che prevede il passaggio di conoscenze tra una persona più esperta e una persona meno esperta. Scopri perché può essere utile alla tua attività attivare un programma di mentoring aziendale. Cos’è il mentoring? Cosa si intende per mentoring aziendale? I benefici di un programma di mentoring aziendale Quali tipi di mentoring esistono? Principali tecniche di mentoring Caratteristiche di un rapporto di mentoring efficace Cos’è il mentoring? Il mentoring è un metodo di formazione che si basa sul passaggio di conoscenze tra una persona con maggiori competenze, chiamata mentor, e una persona che deve acquisire nuove competenze, definita mentee. Si tratta di un metodo che può essere applicato in vari ambiti, da quello scolastico a quello lavorativo. Quella di affiancare un allievo più giovane e inesperto a una persona più matura e di grande esperienza è una pratica che ha radici lontane, così come il termine “mentor”. Entrambi, infatti, arrivano direttamente dall’Antica Grecia, e precisamente dall’Odissea, dove la Dea Atena assume le sembianze di Mentore, l’uomo a cui Ulisse ha dato l’incarico di formare e istruire il figlio Telemaco. Differenza tra mentoring e coaching Il mentoring è un metodo formativo piuttosto simile al coaching, con il quale viene spesso confuso. Tuttavia, si tratta di due metodologie ben diverse, soprattutto negli obiettivi. Mentre il mentoring ha l’obiettivo di favorire un passaggio di conoscenze, il coaching è orientato al raggiungimento di determinate performance. Cosa si intende per mentoring aziendale? In ambito aziendale, il mentoring è quell’attività che permette di trasmettere nuove conoscenze ai dipendenti appena assunti e di aiutarli ad integrarsi più facilmente nel nuovo ambiente lavorativo. Il mentoring aziendale, quindi, ha lo scopo di formare i lavoratori meno esperti avvalendosi della competenza di chi è in azienda da più tempo, e di trasmettergli la cultura aziendale e i valori su cui si basa l’attività.   I benefici di un programma di mentoring aziendale Attivare un programma di mentoring aziendale può rivelarsi un’opportunità estremamente vantaggiosa per un’azienda che abbia deciso di investire nella formazione delle risorse umane. Tra i principali vantaggi del mentoring aziendale ci sono: accelerare lo sviluppo dei talenti favorendone la crescita personale e professionale; ridurre il turnover, favorendo una permanenza a lungo termine dei collaboratori più talentuosi; trasmettere in modo efficace la cultura e i valori aziendali; mantenere alto l’engagement dei dipendenti; migliorare la leadership dei collaboratori senior e dei manager che svolgono il ruolo di mentor; formare nuovi manager con spiccate doti di leadership; migliorare la comunicazione interna; superare il digital gap. Quali tipi di mentoring esistono? Quando si sceglie di attivare un programma di mentoring aziendale, è importante decidere quale sia la modalità di gestione più adatta. Ecco quali sono i diversi tipi di mentoring e le differenze tra l’una e l’altra modalità: incontri uno a uno.Rappresenta l’approccio più classico, con un collaboratore senior che affianca il collaboratore junior. Il mentor e il neoassunto trascorrono insieme molto tempo e hanno la possibilità di confrontarsi su ogni aspetto del percorso lavorativo. mentoring di gruppo.In questo caso, invece, è presente un solo mentor che si occupa di formare un gruppo di collaboratori junior. Si tratta di un rapporto meno esclusivo ma ugualmente efficace; mentoring misto.Questa modalità di formazione unisce agli incontri uno a uno dei momenti di condivisione di gruppo che hanno lo scopo di favorire lo sviluppo di capacità e competenze complementari. reverse mentoring. A differenza del mentoring uno a uno, o del mentoring di gruppo, il reverse mentoring, mette sullo stesso piano mentor e mentee. Si tratta di una pratica che offre l’opportunità di formare nuovi talenti e di aiutare i membri senior di un’organizzazione a migliorare quelle competenze digitali in cui i membri junior sono spesso più esperti; mentoring a distanza o e-mentoring. Si tratta di una modalità di mentoring aziendale sempre più diffusa che permette al mentor di offrire una formazione adeguata al mentee anche da remoto, ad esempio caricando dei video formativi su una piattaforma aziendale; blended mentoring. È un misto tra mentoring in presenza, sia uno a uno, sia di gruppo, ed e-mentoring. Principali tecniche di mentoring Una volta definita la modalità più adatta per sviluppare al meglio le potenzialità dei collaboratori che partecipano al programma di mentoring, è importante anche scegliere le tecniche più utili perché il trasferimento di competenze risulti efficace. Partendo dall’analisi delle competenze e delle abilità, per comprendere quale sia il modo migliore di attuare la formazione. Sicuramente, un percorso di mentoring ben strutturato è quello che si serve di diverse tecniche per formare il mentee a 360°: storytelling; role playing; analisi di casi studio; somministrazione di test per verificare le competenze acquisite.   Caratteristiche di un rapporto di mentoring efficace Perché il mentoring si riveli una risorsa preziosa per l’azienda, è importante strutturare con attenzione il programma, offrendo a mentor e mentee tempi e obiettivi ben definiti. definire tempi certi. Perché il percorso funzioni, è importante stabilire fin da subito la quantità di tempo da dedicare al mentoring e definire la periodicità degli incontri adattandoli alle esigenze del mentee; definire le aree di intervento: perché il mentoring rappresenti una vera opportunità di crescita, è importante definire fin da subito gli ambiti in cui il mentee ha bisogno di essere maggiormente guidato e le competenze da affinare; stabilire obiettivi condivisi. Stabilire degli obiettivi condivisi prima di iniziare il percorso di mentoring è utile perché tutti i soggetti coinvolti possano concentrarsi sui risultati da raggiungere; definire fin da subito le aspettative e dare spazio alla bidirezionalità. Perché il mentoring funzioni, il rapporto tra mentor e mentee deve essere basato su fiducia, comprensione e assenza di giudizio, in modo che il mentee possa esprimere chiaramente cosa si aspetta dal mentor. Il mentor, da parte sua, deve porsi in una posizione di ascolto. preparare i giusti strumenti per monitorare i progressi. Che possono essere un’agenda o un quaderno per annotare i progressi, un power point da completare alla fine di ogni compito e così via. Sono tutti strumenti che aiutano a riflettere sul percorso che si sta svolgendo e monitorare la crescita nel corso del tempo. Gli errori da evitare nel mentoring Perché un programma di mentoring aziendale rappresenti una vera opportunità di crescita per tuti i soggetti coinvolti è opportuno anche evitare di commettere questi errori: creare un gruppo troppo eterogeneo. Nel caso in cui si attui un programma di mentoring di gruppo, è importante che i partecipanti siano allo stesso livello, specialmente per quanto riguarda le competenze; stabilire un percorso troppo rigido o troppo flessibile. Quello di mentoring deve essere un percorso di formazione in cui il mentee deve avere lo spazio per crescere senza sentirsi sotto pressione o giudicato. Per questo si devono stabilire degli obiettivi flessibili e prevedere tempi che, all’occorrenza, possano essere dilatati. Allo stesso modo, però, un percorso con obiettivi poco chiari e tempi esageratamente dilatati può rendere la formazione dispersiva e poco efficace; scegliere formatori non adatti al ruolo. Le persone scelte per svolgere il ruolo di mentor devono innanzitutto avere buone capacità relazionali, essere in grado di esercitare positivamente la propria leadership e di entrare in sintonia con i bisogni e le aspettative del mentee.

Dal 2016, le leggi di stabilità che si sono susseguite hanno favorito sempre di più le misure di welfare aziendale erogate dalle imprese ai loro dipendenti.   La Legge di Stabilità, insieme alla Legge di bilancio, è lo strumento che il Governo ha a disposizione per pianificare le manovre di finanza pubblica. Le leggi di stabilità che si sono susseguite dal 2016 in poi hanno dimostrato come il Governo creda nello strumento del welfare aziendale e desideri incentivarlo. In questo articolo vediamo come la Legge di Stabilità, negli ultimi anni, abbia favorito il welfare aziendale e le misure introdotte dalla Legge di Stabilità 2022. Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità Dal concetto di welfare aziendale alla responsabilità unilaterale di impresa Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Il TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi) è il testo legislativo che non solo fissa i criteri per stabilire quali siano gli elementi del reddito e come vadano calcolate le imposte, ma introduce e regolamenta anche le misure di welfare aziendale che vengono erogate dalle imprese ai propri dipendenti attraverso i piani di welfare. In particolare, gli articoli della normativa che vanno dal 49 al 52 stabiliscono cosa sia e come determinare il reddito da lavoro dipendente, e l’articolo 100, che definisce il reddito delle imprese, sono fondamentali per lo sviluppo del welfare aziendale. Il percorso di rivoluzione del concetto di welfare di secondo livello è iniziato nel 2016, quando la Legge di Bilancio ha introdotto alcuni cambiamenti. Incremento della produttività, partecipazione dei dipendenti all’impresa e sviluppo delle politiche a sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie sono stati indicati tra gli obiettivi prioritari del Governo che nella Legge di Stabilità ha (re)introdotto un welfare concordato e ha invece ideato un welfare di produttività, promuovendo così le relazioni industriali e declinando il welfare ad una funzione di sostegno al reddito oltre che di benessere. Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 La Legge di Stabilità 2022 prevede una novità importante sul fronte del welfare aziendale, in quanto il tetto dei cosiddetti fringe benefit esentasse, viene innalzato con effetto retroattivo da 258 e arrotondato a 600 euro per tutto il 2022. Inoltre, sarà possibile utilizzarli anche per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas: una novità davvero importante nel panorama del welfare aziendale.   Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare La Legge di Stabilità 2016 (Legge 28 dicembre 2015 n. 208), ha ampliato i servizi e le prestazioni defiscalizzate a favore dei dipendenti e dei loro familiari introducendo la possibilità, per le aziende, di erogarli attraverso lo strumento dei voucher nominali. Da non confondere con buoni pasto e fringe benefit, i voucher welfare possono essere erogati ai lavoratori dipendenti per usufruire di un unico bene o servizio o come strumento per godere di molteplici fringe benefit (in questo caso, il valore del voucher welfare è esente da tassazione fino al limite fissato dalla legge di 258,23 euro). Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Con la Legge di Stabilità 2016, la tassazione agevolata al 10% è estesa all’erogazione di premi di risultato erogati sotto forma di una somma di denaro in busta paga fino a un importo a 3 mila euro; soglia innalzata a 4 mila euro in caso di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro. Con la Legge di Stabilità del 2017 viene introdotta la possibilità, per i lavoratori, di trasformare il premio di risultato in servizi di welfare (come, ad esempio, in contributi per la previdenza integrativa o in assistenza sanitaria), in tutto o in parte, purché sussistano le seguenti condizioni: Il premio erogato non sia di importo superiore a 3.000 euro; Il reddito annuale del lavoratore risulti inferiore a 80.000 euro; L’erogazione del premio sia vincolata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione rispetto a un periodo precedente; Il premio sia stato istituito attraverso una contrattazione di secondo livello. Questa agevolazione rappresenta un’opportunità tanto per l’azienda, quanto per i dipendenti. C’è, infatti, un risparmio per l’azienda sui costi aziendali e un vantaggio per i dipendenti che godono di servizi e prestazioni al netto del loro guadagno. Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità L’articolo 12 del TUIR, prevede che i benefit riconosciuti dall’azienda possano rappresentare un beneficio non solo per i dipendenti ma anche per i loro familiari, intesi come il coniuge non legalmente ed effettivamente separato e i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche genitori, suoceri e fratelli e sorelle. Con la Legge di Stabilità del 2016 sono state introdotte diverse novità in materia di welfare aziendale per i lavoratori dipendenti e i loro familiari. La prima è l’estensione dei benefici goduti dal dipendente o dai suoi familiari alla fruizione dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi. Le stesse agevolazioni sono previste anche per il servizio di babysitter, la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per l’erogazione di borse di studio a favore dei familiari. La seconda è l’inclusione anche delle somme e delle prestazioni erogate per fornire servizi di assistenza ai familiari anziani o che si trovino in condizioni di non autosufficienza. Prima che venissero introdotte queste modifiche, i vantaggi fiscali erano previsti solo per l’erogazione di contributi previdenziali e di assistenza sanitaria, per il rimborso spese per la mensa e i pasti, per il trasporto e la mobilità e alle somme erogate per il pagamento di servizi quali asili nido, colonie estive e borse di studio. Dal concetto di welfare unilaterale alla responsabilità sociale d’impresa Con le modifiche al TUIR decise dalla Legge di Stabilità 2016 le aziende private godono delle stesse agevolazioni fiscali nel caso scelgano di erogare servizi di welfare aziendale volontari oppure concordati. Cosa significa ciò? Che è stato eliminato il vincolo della volontarietà e la deducibilità dei servizi di welfare per le aziende è stata allargata anche ai servizi di welfare previsti dalla contrattazione aziendale e dai regolamenti e contratti aziendali negoziati tra l’impresa e i sindacati (dal 2017 il beneficio è stato esteso anche gli accordi territoriali o interconfederali). Coinvolgendo il sindacato nella predisposizione del piano di welfare, l’azienda può andare oltre il limite prefissato del 5x1000 del costo del lavoro nell’erogazione di beni e servizi legati al benessere del proprio dipendente. In questo modo, viaggi, corsi di lingua, abbonamenti a palestre, cinema, teatri, ecc. possono essere detassati senza limiti di spesa. L’articolo 51, comma 2, lettera f del TUIR, inoltre, esclude dal reddito da lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi offerti riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati all’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100”.    

L’analisi del clima organizzativo permette di fotografare lo stato di salute di un’azienda ed è la base di partenza per progettare le politiche interne. Il clima organizzativo è rappresentato dalla percezione dell’ambiente di lavoro da parte di chi lo vive quotidianamente. Comprendere quali sono i fattori che contribuiscono a formarlo e capire quali sono quelli che influiscono su di esso, sia in positivo, sia in negativo, è il punto di partenza per fare un’analisi che aiuti a comprenderne lo stato di salute e a trovare le giuste strategie per migliorarlo. Che cosa si intende per clima organizzativo? Quali sono i fattori che determinano il clima aziendale? In che modo il comportamento del management incide sul clima organizzativo? Come condurre un'analisi del clima organizzativo Come il clima organizzativo influenza i dipendenti Quali sono i vantaggi di un clima positivo in azienda? 6 punti chiave per migliorare il clima organizzativo Che cosa si intende per clima organizzativo? Il termine clima organizzativo (o clima aziendale) viene usato per indicare quell’insieme di percezioni, credenze e sentimenti condivisi e correlati tra loro relative alla realtà organizzativa, cioè al modo in cui i lavoratori di un’azienda percepiscono e interpretano l’ambiente di lavoro. Il clima organizzativo, in sostanza, è composto da tre dimensioni: dimensione organizzativa, che comprende fattori quali l’ambiente, la fiducia e il sistema di incentivi offerti ai dipendenti; dimensione interpersonale, che comprende la qualità della leadership e i rapporti tra lavoratori; dimensione individuale, che racchiude fattori quali la motivazione di ciascun dipendente e il senso di appartenenza all’organizzazione. L’analisi di queste tre dimensioni riflette in modo particolarmente accurato lo stato di salute di un’organizzazione e, se necessario, consente di intervenire per migliorarlo. Quali sono i fattori che determinano il clima aziendale? Il clima organizzativo è quindi composto da una serie di fattori generali e legati alle percezioni individuali del singolo lavoratore che lo influenzano in maniera positiva o negativa. Ecco quali sono quelli che, più di tutti, incidono sulla sua qualità: l’ambiente di lavoro, che dovrebbe essere strutturato in modo da stimolare la creatività e favorire il consolidamento dei rapporti di lavoro; la motivazione. Strettamente legata all’ambiente di lavoro, la motivazione è un fattore individuale di ciascun dipendente che ha un’importanza cruciale nel mantenimento di un clima organizzativo improntato alla crescita e alla collaborazione; la leadership. Il modo in cui chi ha ruoli di responsabilità si pone nei confronti dei collaboratori incide in maniera significativa sul clima organizzativo; i rapporti interpersonali. Più i rapporti interpersonali tra colleghi sono solidi e improntati alla collaborazione, più il clima aziendale sarà sereno e produttivo; la coesione dei gruppi di lavoro. I gruppi di lavoro coesi, con una buona comunicazione, contribuiscono a rafforzare l’organizzazione; l’autonomia decisionale. Strettamente legata alla leadership, l’autonomia decisionale è considerata un fattore decisivo per creare un clima di fiducia tra l’azienda e i dipendenti; la comunicazione. Intesa come la capacità dell’impresa e di chi detiene i ruoli di comando di saper comunicare ai lavoratori i valori aziendali e gli obiettivi da raggiungere; gli incentivi offerti ai lavoratori. È l’insieme di benefit e servizi di welfare che l’impresa mette a disposizione dei dipendenti per favorire il work-life balance e garantire il benessere di ciascuno. Più gli incentivi saranno calibrati sulle esigenze reali del personale, maggiore sarà la soddisfazione dei lavoratori. In che modo il comportamento del management incide sul clima organizzativo? La leadership si può definire come la capacità di un individuo di condurne altri verso il raggiungimento di un obiettivo comune. Nel contesto aziendale, questa capacità si traduce nel saper comunicare efficacemente gli obiettivi, promuovere la comunicazione e motivare i collaboratori. Date queste premesse appare chiaro come la gestione della leadership svolga un ruolo importante nella determinazione della qualità del clima aziendale. Tant’è che l’impatto della leadership è uno degli elementi che vengono valutati nell’analisi del clima organizzativo. Come condurre un'analisi del clima organizzativo Un’analisi del clima organizzativo deve necessariamente prendere in considerazione tutti i fattori che sono fondamentali per garantire la qualità. Solo così si potrà tratteggiare un quadro il più possibile fedele della sua salute. L’analisi del clima aziendale, infatti, consente di: individuare i punti di forza e le criticità dell’azienda; programmare azioni di sviluppo mirate e intervenire nelle aree dove si sono riscontrate delle criticità; monitorare gli interventi e valutarne l’efficacia nel medio e lungo periodo. Ma come si svolge l’analisi del clima organizzativo? Di solito, somministrando ai lavoratori un questionario anonimo nel quale sono contenute delle domande che prendono in considerazione le tre dimensioni che compongono il clima organizzativo (organizzativa, interpersonale e individuale), ma anche realizzando interviste individuali e creando dei focus-group. Tra gli argomenti per i quali ai lavoratori è richiesta una valutazione al fine di effettuare un’analisi del clima aziendale ci sono: richiesta di valutare l’ambiente fisico; rispetto delle norme di sicurezza; la presenza di incentivi destinati ai lavoratori; la capacità di comunicare in modo chiaro ruoli e obiettivi; la soddisfazione rispetto al proprio ruolo e alla qualità dei rapporti con l’azienda e con i colleghi; la coesione dei gruppi di lavoro e la qualità della comunicazione tra i membri del gruppo; la motivazione; la libertà d’espressione; il carico di lavoro. Come il clima organizzativo influenza i dipendenti? Il clima organizzativo, a seconda della sua qualità, è in grado di influenzare positivamente o negativamente non solo la floridità di un’azienda, ma anche i suoi dipendenti. In particolare, il clima aziendale può: impattare sulla produttività dei lavoratori; causare soddisfazione o insoddisfazione; determinare cali della soddisfazione dei lavoratori, provocando l’aumento di fenomeni quali turnover e assenteismo; influire positivamente o negativamente sulla reputazione dell’azienda e sulla sua capacità di attrarre nuovi talenti. Quali sono i vantaggi di un clima positivo in azienda? Un clima aziendale positivo si traduce in tutta una serie di vantaggi per l’impresa e per i lavoratori. In particolare: miglioramento della motivazione dei lavoratori e dell’impegno nello svolgere la propria mansione che, spesso e volentieri, si traduce in un incremento della produttività; aumento della soddisfazione per il proprio ruolo e per il trattamento ricevuto, che determina un aumento della fiducia nei confronti dell’impresa e della capacità delle persone di identificarsi in essa e nei suoi valori; riduzione dei fenomeni di assenteismo e turnover. Dei lavoratori soddisfatti si recano più volentieri sul posto di lavoro e provano meno di frequente il desiderio di cambiare; miglioramento della reputazione dell’azienda. Una maggior fiducia dei dipendenti nell’impresa per cui lavorano è un ottimo biglietto da visita che le consente non solo di presentarsi al meglio di fronte ai clienti, ma anche di attrarre collaboratori di talento. 6 punti chiave per migliorare il clima organizzativo L’analisi del clima organizzativo è solo il primo passo per stabilirne la salute. Nel caso in cui i dati raccolti dimostrino che il clima della propria azienda non goda di buona salute, ci sono tutta una serie di misure da intraprendere per ottenere un miglioramento: comunicare in maniera efficace la mission e i valori dell’azienda; comunicare in maniera chiara gli obiettivi e le aspettative; assicurarsi della solidità della leadership dei manager e di chi ha ruoli di responsabilità; favorire la coesione; valorizzare il lavoro di ciascuno; offrire un pacchetto di incentivi calibrato sulle necessità dei dipendenti. 1.      Comunicare in maniera efficace la mission e i valori dell’azienda Comunicare in modo efficace la mission e i valori dell’azienda, in modo che i lavoratori possano identificarsi in essa, è il primo passo per promuovere un clima aziendale positivo. 2.      Comunicare in maniera chiara gli obiettivi e le aspettative Porre degli obiettivi ben definiti sul breve, medio e lungo periodo e comunicarli in modo efficace è importante per garantire che il lavoro venga svolto in modo corretto e che i lavoratori si sentano motivati.  In questo modo i dipendenti sanno cosa aspettarsi e si sentono più sicuri e sereni nello svolgimento del loro ruolo 3.      Assicurarsi della solidità della leadership dei manager e di chi ha ruoli di responsabilità Per poter attuare efficacemente i primi due punti, è importante che i manager e chi ricopre ruoli di responsabilità sappiano esercitare la propria leadership in maniera costruttiva. 4.      Favorire la coesione Assicurarsi che nei vari gruppi di lavoro si crei un buon spirito di squadra è importante per favorire il mantenimento di un clima organizzativo positivo. In questo senso, proporre ai collaboratori delle attività di team building può essere utile per migliorare la comunicazione e cementare i rapporti interpersonali. 5.      Valorizzare il lavoro di ciascuno Perché un’impresa abbia successo è importante che tutti coloro che ne fanno parte si sentano coinvolti nel suo successo. Per ottenere questo risultato, si dovrebbero valorizzare il più possibile non solo i successi ottenuti dalla collettività, ma anche il lavoro dei singoli, ad esempio stabilendo un sistema di premi al raggiungimento di determinati obiettivi. Tra gli strumenti che Up Day mette a disposizione delle aziende, Cadhoc può rappresentare la soluzione più semplice ed efficace per offrire ai collaboratori degli incentivi che dimostrino l’attenzione dell’impresa nei loro confronti. Facili da acquistare e da usare, i voucher welfare Cadhoc possono essere utilizzati dai lavoratori per acquistare beni e servizi dalle aziende partner. 6.      Offrire un pacchetto di incentivi calibrato sulle necessità dei dipendenti I lavoratori prestano sempre più attenzione agli incentivi che le aziende offrono ai propri collaboratori e li ritengono un elemento imprescindibile nella valutazione di un potenziale posto di lavoro, al pari, se non in modo maggiore, rispetto al salario. Allo stesso modo, anche le persone che già lavorano per un’azienda valutano positivamente il fatto che il datore di lavoro offra loro degli incentivi per garantirne il benessere e favorirne la conciliazione vita-lavoro. Con la piattaforma Day Welfare, il reparto delle risorse umane di un’azienda può facilmente attivare e gestire un piano di welfare aziendale che contenga i servizi di welfare più adatti a rispondere alle esigenze dei lavoratori.      

Introdotte dal Jobs Act, le ferie solidali sono uno strumento che permette ai lavoratori in difficoltà di ottenere una maggiore tutela. Dal 2015, anno di entrata in vigore del Jobs Act, i lavoratori hanno la possibilità di donare ai colleghi in difficoltà ore e giorni di ferie che eccedono le 4 settimane obbligatorie stabilite dalla legge. Quali sono, esattamente, le modalità di donazione delle ferie e chi ha diritto a riceverle? Ne parliamo in questa guida all’istituto delle ferie solidali. Che cosa si intende per ferie solidali? La disciplina delle ferie solidali in Italia Altri istituti: la banca ore solidale Gli strumenti di welfare aziendale per garantire il benessere dei lavoratori Day welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale Che cosa si intende per ferie solidali? Quando si parla di ferie solidali si intendono i giorni di ferie a cui i lavoratori dipendenti decidono di rinunciare per donarli ai colleghi che abbiano necessità di assentarsi dal lavoro per assistere i figli minorenni con problemi di salute. Allo stesso modo, anche i riposi solidali sono giorni di riposo che un lavoratore può donare a un collega, sempre per la stessa motivazione. L’istituto delle ferie solidali è piuttosto recente, in quanto è stato introdotto in Italia nel 2015, grazie al cosiddetto Jobs Act. La legge Loi Mathys e la nascita delle ferie solidali A spingere il governo italiano a varare questa misura è stata la legge emanata in Francia nel 2014, la cosiddetta Loi Mathys, dopo la lunga battaglia di due genitori che hanno perso il figlio a causa di un tumore al fegato, il piccolo Mathys, appunto. Quando il padre del bambino ha terminato i giorni di permesso a sua disposizione, i colleghi, in accordo con l’azienda, hanno deciso di donargli i loro per permettergli di continuare a seguire il figlio nel suo percorso di cura. In Francia, infatti, non esisteva ancora una legge che regolamentasse le ferie solidali. Solo grazie alla tenacia dell’associazione fondata dai genitori di Mathys dopo la sua morte la Francia ha potuto ottenere una legge che consente ai lavoratori di donare le ferie ai colleghi. Poco dopo, anche l’Italia ha varato una legge simile.   La disciplina delle ferie solidali in Italia A disciplinare l’istituto delle ferie solidali è il Decreto Legislativo 151 del 2015, che, all’articolo 24, introduce e regolamenta le ferie solidali. La norma prevede che i lavoratori abbiano la possibilità di cedere ferie e riposi ai colleghi, su base volontaria e a titolo gratuito. In particolare, hanno diritto ad usufruire delle ferie e dei riposi solidali i lavoratori dipendenti con figli minori in particolari condizioni di salute e che necessitino di cure costanti. Per quanto riguarda le modalità di cessione, invece, è consentito a chi voglia donare le proprie ferie: di donare ai colleghi in stato di necessità solo i giorni di ferie non goduti che eccedono le quattro settimane previste dalla legge. La stessa cosa vale per i riposi; di donare i giorni di riposo che fanno parte delle cosiddette festività soppresse; di donare ferie e riposi solo ad altri dipendenti della propria azienda. La norma rimanda poi, alla contrattazione collettiva, il compito di stabilire le condizioni e le modalità di fruizione delle ferie solidali. Nei settori produttivi il cui CCNL non preveda una regolamentazione delle ferie solidali, queste ultime non sono previste, a meno che non intervenga direttamente l’azienda con una contrattazione di secondo livello. Ferie annuali e riposi settimanali: cosa dice la legge? L’istituto delle ferie solidali consente ai lavoratori di donare ai colleghi solamente quei giorni di ferie e di riposo che eccedono il limite stabilito dalla legge. Le ferie e i riposi settimanali rappresentano, infatti, un diritto garantito ai lavoratori dall’articolo 36 della Costituzione. Secondo quanto stabilito dal D. Lgs 66/2003, ogni lavoratore ha diritto a quattro settimane di ferie obbligatorie. Inoltre, due delle quattro settimane di ferie annuali obbligatorie devono essere fruite nell’anno di maturazione. Altri istituti: la banca ore solidale Il comparto metalmeccanico, nel 2018, ha provveduto ad inserire nella contrattazione collettiva un ampliamento dell’istituto delle ferie solidali, istituendo la banca ore solidale per promuovere un sistema basato sulla solidarietà e sul supporto reciproco tra colleghi. Grazie ad essa, a beneficiare della donazione delle ferie solidali possono essere anche quei lavoratori che si trovano in situazione di grave necessità o siano afflitti da patologie gravi e le donne vittime di violenza quest’ultima estensione della banca ore solidale è stata aggiunta nel rinnovo del CCNL metalmeccanici del 2021), superando così i limiti imposti dalla legge, che circoscrive la cessione solidale di ferie e riposi solo nel caso in cui un lavoratore si debba occupare di figli malati gravemente. Possono fare richiesta delle ferie solidali previste dalla banca ore quei lavoratori che abbiano terminato tutti i permessi a loro disposizione, non più di due volte l’anno e per un numero massimo di 30 giorni.  Il regolamento, inoltre, prevede che il lavoratore che ne ha fatto richiesta utilizzi le ferie solidali entro tre mesi. Al termine di questo periodo, i giorni non utilizzati torneranno nella disponibilità di chi le ha donate. Le quote di ferie cedibili nell’ambito della banca ore solidale sono costitute dalle ferie accantonate per cui non siano stati ancora versati i contributi previdenziali. Gli strumenti di welfare aziendale per garantire il benessere dei lavoratori La creazione dell’istituto delle ferie solidali è stato un grande passo avanti nell’ambito del sostegno alle famiglie e al benessere dei lavoratori e può essere inserito a pieno titolo tra le misure di welfare che un’azienda può offrire ai propri dipendenti per garantire un miglioramento del bilanciamento vita-lavoro. Tra i servizi di welfare più apprezzati dai lavoratori ci sono, infatti, quelli pensati per il sostegno alla famiglia e per garantire il benessere personale dei lavoratori. Oltre alle ferie solidali, ci sono tante altre misure di welfare aziendale che le aziende possono decidere di offrire ai collaboratori per garantire una migliore gestione del work-life balance. Tra le più diffuse ci sono sicuramente lo smart working, ma anche l’assicurazione sanitaria, la possibilità di aderire a un fondo pensionistico complementare, il rimborso delle spese sostenute per l’istruzione dei figli o per l’acquisto di abbonamenti ai mezzi pubblici o del carburante per recarsi al lavoro. Molto apprezzato è anche l’istituto della banca ore, che permette ai lavoratori di accantonare le ore di lavoro straordinario e di utilizzarle poi sotto forma di giorni di ferie, invece di ricevere il compenso in busta paga. Per offrire alcuni di questi servizi di welfare ai propri dipendenti, le aziende possono scegliere di erogare dei voucher welfare, come Cadhoc di UpDay. Uno strumento facile da acquistare e da gestire tanto per le imprese quanto per i lavoratori, che possono utilizzarlo per acquistare beni e servizi presso i partner convenzionati. Inoltre, come tutti i fringe benefit, il voucher welfare è esente da tassazione e totalmente deducibile se il suo importo non supera la soglia di 258,23 euro stabilita dalla legge. Day welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale Per le aziende che desiderino offrire ai propri collaboratori un piano di welfare bilanciato, che sappia rispondere alle loro esigenze, UpDay mette a disposizione Day Welfare, la piattaforma che permette alle aziende di tutte le dimensioni di gestire in modo facile il proprio piano di welfare. Il reparto delle risorse umane potrà monitorare senza difficoltà la gestione dei vari servizi di welfare offerti, mentre i lavoratori potranno accedere al portale ed essere guidati passo, passo nella composizione e nella gestione del proprio piano di welfare individuale, scegliendo i servizi che più si adattano alle proprie  esigenze, tra quelli messi a disposizione dall’azienda.