Welfare Aziendale

Una guida completa alle ferie lavorative: cosa sono, come si maturano e quando un lavoratore può usufruirne  Le ferie lavorative sono un diritto sancito dalla Costituzione. Il lavoratore matura un certo numero di giorni di ferie ogni anno e può richiederle in ogni momento, compatibilmente con le esigenze di servizio del datore di lavoro.  Vuoi saperne di più su come funzionano le ferie lavorative? A quanti giorni di ferie ha diritto un lavoratore durante l’anno? Se ha diritto al pagamento delle ferie non godute?  In questa guida puoi trovare tutto quello che c’è da sapere sulle ferie lavorative.    Ferie lavorative: cosa sono?  Come si maturano le ferie?  Come si calcolano le ferie? Ferie in busta paga: come leggerla?  È vero che i dipendenti hanno diritto a 15 giorni consecutivi di ferie? Quanto vengono pagate le ferie non godute È consentito prendere ferie durante il periodo di preavviso? Welfare aziendale e ferie: i benefit per il tempo libero dei dipendenti    Ferie lavorative: cosa sono? Le ferie sono un periodo di riposo retribuito a cui hanno diritto i lavoratori dipendenti per recuperare le energie psicofisiche e mantenere le relazioni familiari e sociali. Si tratta di un diritto che spetta a tutti i lavoratori che abbiano un contratto a tempo determinato o indeterminato, part-time o full time.  È la legge stessa a sancire le ferie come diritto inalienabile dei lavoratori. L’articolo 36 della Costituzione stabilisce che il lavoratore abbia diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite e che non possa rinunciarvi.  Secondo quanto stabilito dall’articolo 2109 del Codice Civile, l’imprenditore dovrebbe comunicare ai dipendenti quale sia il periodo in cui possono godere delle ferie, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e delle necessità del lavoratore.  Come si maturano le ferie? Per capire come si maturano le ferie, si deve innanzitutto fare riferimento alla normativa che, oltre all’articolo 36 della Costituzione e all’articolo 2109 del Codice Civile, comprende anche il Decreto Legislativo 66 dell’8 maggio 2003. All’articolo 10 del decreto è stabilito che i lavoratori dipendenti abbiano diritto ad un periodo di ferie annuale non inferiore alle quattro settimane. Tuttavia, i contratti collettivi e gli accordi sindacali possono prevedere che ai dipendenti delle aziende di un determinato settore spettino più giorni rispetto a quanto previsto dalla normativa.  In generale, un lavoratore che abbia lavorato dal 1° gennaio al 31 dicembre matura tutte le ferie previste dal suo contratto di lavoro, a meno che non sia stato assente dal lavoro per motivi che non gli consentono di maturare le ferie, come: assenze ingiustificate o, comunque, non retribuite; aspettativa non retribuita; permessi non retribuiti; sospensione dal lavoro.  Ci sono, però, dei casi in cui l’assenza dà comunque diritto al lavoratore di maturare le ferie: assenza per malattia o infortunio;  permessi per la legge 104/1992;  ferie e permessi retribuiti;  congedo di maternità;  donazione sangue.  Sono tutte assenze equiparate alle ore lavorative, al fine della maturazione delle ferie.    Quante ferie si maturano in un anno? Non esiste un’unica risposta per questa domanda. Per conoscere il numero di ferie che si maturano in un anno, oltre al Decreto Legislativo 66/2003 si deve anche fare riferimento al contratto collettivo di categoria.  Il CCNL, infatti, può stabilire delle condizioni più favorevoli per i lavoratori dipendenti di un determinato settore, prevedendo che possa maturare, in un anno, un numero di giorni di ferie maggiore rispetto a quanto stabilito dalla legge.  Quante ferie si maturano in un mese? Il numero di giorni di ferie che si maturano ogni mese non è uguale per tutti i lavoratori. Per sapere quante ferie si maturano effettivamente in un mese, bisogna tenere conto del numero di giorni di ferie previsto dal contratto collettivo di riferimento e da eventuali accordi sindacali, che può essere diverso dai 28 giorni previsti dalla normativa.  Come si calcolano le ferie? Una volta verificato questo dato, si può procedere al calcolo dei giorni di ferie che si maturano in un mese, dividendo il numero totale di giorni di ferie che spettano a un dipendente durante l’anno per 12, che è il numero corrispondente ai mesi che compongono un anno. Prendiamo ad esempio un lavoratore che abbia diritto a 30 giorni di ferie annuali. Per sapere quante ferie maturi in un mese dovrà dividere questo numero per 12, quindi:  30:12=2,5.  Il lavoratore matura 2,5 giorni di ferie al mese.  Ferie in busta paga: come leggerla? La busta paga è il prospetto mensile che viene consegnato al lavoratore e contiene, oltre a nome, cognome e qualifica del dipendente, tutte le voci economiche riguardanti il suo contratto di lavoro, a partire dallo stipendio netto e lordo.  La busta paga contiene anche un calendario in cui sono indicati i giorni di presenza e di assenza e le ore lavorate, il numero di riposi settimanali residui e goduti e le ferie lavorative.  Le ferie, in particolare, vengono suddivise in tre voci distinte:  ferie maturate, dove si può trovare il numero di giorni di ferie che spettano in totale al lavoratore;  ferie godute. Indica il numero di giorni di ferie di cui ha usufruito il lavoratore;  ferie residue. Indica i giorni di ferie di cui il dipendente può ancora usufruire.  In alcune buste paga può comparire anche una quarta voce, dove vengono indicate le ferie maturate nell’anno precedente dal lavoratore e non ancora godute.  Le aziende possono utilizzare due modi distinti per indicare le ferie in busta paga:  all’inizio dell’anno, alla voce ferie maturate, indicare tutti i giorni di ferie che il lavoratore avrà a disposizione per quell’anno;  indicare le ferie maturate mese per mese.    È vero che i dipendenti hanno diritto a 15 giorni consecutivi di ferie? Sì, è vero. È il Decreto Legislativo 66/2003 che, sempre all’articolo 10, fornisce delle linee guida anche per quanto riguarda le modalità di fruizione delle ferie. In particolare, stabilisce che il lavoratore debba usufruire di almeno due settimane di ferie lavorative retribuite e, se lo richiede, che queste due settimane siano consecutive.  Il resto delle ferie maturate nel corso dell’anno può essere goduto nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione. Tuttavia, anche se il lavoratore non dovesse usufruirne, i giorni di ferie non goduti rimangono comunque nella disponibilità del lavoratore.  Quanto vengono pagate le ferie non godute? Secondo quanto stabilito dalla normativa, il datore di lavoro non può versare al lavoratore alcuna indennità per le ferie non godute, in quanto si tratta di un diritto inalienabile del lavoratore.  L’unico caso in cui a un’azienda sia concesso di pagare le ferie non godute a un dipendente è la cessazione del rapporto di lavoro, poiché il lavoratore non avrà più la possibilità di usufruirne.  È consentito prendere ferie durante il periodo di preavviso? Sì, al lavoratore è consentito prendere le ferie durante il periodo di preavviso. Tuttavia, le ferie, insieme alla malattia o all’infortunio, alla maternità e al richiamo alle armi, sono uno dei motivi per cui è prevista la sospensione del periodo di preavviso. Andare in ferie durante questo lasso di tempo, infatti, impedisce al lavoratore di concludere i compiti assegnatigli al momento del licenziamento e all’azienda di usufruire della competenza del lavoratore perché concluda il lavoro che gli è stato assegnato o possa formare la persona che prenderà il suo posto.  Gli unici casi in cui le ferie del dipendente non determinano uno slittamento del periodo di preavviso sono:  la richiesta delle ferie da parte del dipendente che ha subito il licenziamento;  la collocazione del dipendente dimissionario in ferie forzate da parte dell’azienda.  Welfare aziendale e ferie: i benefit per il tempo libero dei dipendenti Oggi il tempo libero è diventato uno dei valori più importanti per un lavoratore. Per questo, non solo è importante agevolare i dipendenti in modo che possano usufruire delle ferie che gli spettano nei modi e nei tempi previsti dalla legge, ma anche incentivarli a compiere delle attività che permettano loro di rilassarsi e recuperare le energie psico-fisiche.  Il modo migliore che un’azienda ha per offrire ai suoi collaboratori di dedicarsi alle attività che preferiscono durante il loro tempo libero, come viaggiare, andare al teatro o a visitare una mostra, è predisporre degli incentivi ad hoc nel proprio piano di welfare o offrire ai collaboratori dei voucher welfare che possano essere convertiti in beni e servizi di cui possano usufruire durante il tempo libero.

Nel 2021 è avvenuto il rinnovo del CCNL Agenzie Marittime 2021-2023. Ecco cosa prevede l’accordo    Il contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina i rapporti di lavoro subordinato tra i dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi e i datori di lavoro. Di solito, i contratti collettivi di questo settore si rinnovano ogni 3 anni. In questo articolo, tutte le novità dell’ultimo rinnovo, avvenuto nel 2021.  CCNL Agenzie Marittime 2021-2023: cosa prevede e le novità 2022 Welfare Aziendale  CCNL Agenzie Marittime e Buoni Pasto  Ente Bilaterale Nazionale  Aumento retribuzioni CCNL Agenzie Marittime 2021-2023: cosa prevede e le novità 2022 Dopo la scadenza, a dicembre 2020, del CCNL Agenzie Marittime 2018-2020, è stato siglato un nuovo accordo tra le imprese del settore e le organizzazioni sindacali CGIL, Fit CISL e UIL-Trasporti. Con lo scioglimento definitivo della riserva, il CCNL è entrato in vigore con decorrenza dal 1° gennaio 2021 e sarà valido fino al 2023.  Le novità più importanti riguardano gli aumenti dello stipendio base in busta paga, il welfare aziendale e i buoni pasto. Vediamole nel dettaglio. Non ci sono novità, invece, nell’ambito dell’assistenza sanitaria integrativa.  Welfare aziendale Per il triennio 2021-2023 ai dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi è riconosciuto il welfare aziendale. L’accordo firmato, in vigore da gennaio 2021 prevede l’erogazione di strumenti di welfare per un importo totale di 180 euro entro il 31 dicembre 2023. Si tratta di erogazioni che dovranno essere distribuite in 3 soluzioni da 60 euro ciascuna, ogni anno nel mese di luglio. La prima tranche è stata riconosciuta a partire dal mese di luglio 2021 ed è stata erogata con la mensilità di settembre. Le successive saranno erogate nei mesi di luglio 2022 e luglio 2023.  Il datore di lavoro può scegliere di erogare le misure di welfare aziendale anche attraverso apposite piattaforme o impiegando dei voucher welfare.  Up Day specializzata da trent’anni in servizi per le aziende (tra i leader nel campo dei buoni pasto), propone le soluzioni più fiscalmente vantaggiose, facili da gestire e personalizzate per questa tipologia di obblighi contrattuali. Il buono spesa Cadhoc Cadhoc, è il buono spesa utilizzabile dalle imprese per adempiere agli obblighi contrattuali previsti dai contratti collettivi nazionali. È adatto a tutti gli stili di vita e di spesa e permette di acquistare un’infinità di prodotti attraverso lo shopping presso i partner che fanno parte della rete, compreso il carburante. Lo spendi sul punto vendita o negli e-commerce più cliccati del web. Il buono spesa Cadhoc rientra a pieno titolo nella categoria dei Fringe Benefit, pertanto, è deducibile al 100% fino ad un massimo di 258,23 euro a dipendente all’anno, e può essere integrato a eventuali altri fringe benefit erogati dall’azienda.  Cadhoc è esente da IVA, oneri fiscali e contribuzione se il suo valore non supera la soglia prevista per i fringe benefit. Facile da ordinare, è disponibile nei formati cartaceo o digitale. Riassumendo il buono spesa Cadhoc è: 100% deducibile, fino a 258,23€ dipendente/anno Esente IVA Zero oneri fiscali e previdenziali Più di 25.000 Partner in tutta Italia La piattaforma Day Welfare Le soluzioni offerte da provider come Up Day alle aziende che devono gestire l’erogazione degli strumenti di welfare aziendale sono molteplici: oltre ai voucher, c’è la piattaforma Day Welfare, lo strumento ideale per gestire l’offerta di beni e servizi alla persona e alla famiglia prevista dal piano di welfare e migliorare il benessere dei dipendenti. Pacchetti on line personalizzabili per tutti i dipendenti, facili da selezionare e da spendere in una vasta rete di partner presenti su tutto il territorio nazionale, che comprendono servizi quali sport, tempo libero, palestre, cinema, shopping e tanto altro. Grazie alla consulenza degli specialist di Up Day, alle imprese vengono proposte soluzioni personalizzate per comporre un piano di welfare su misura. CCNL Agenzie Marittime e buoni pasto A partire dalla mensilità di settembre 2021, l’importo dei buoni pasto per i dipendenti delle aziende del settore è elevato a 5,18 euro.  Ente bilaterale nazionale A partire dal 1° gennaio 2021, il contributo da destinare all’Ente Bilaterale Nazionale, a carico dell’azienda, è fissato nella misura dell’1,50%, e dovrà essere calcolato sugli elementi fissi della retribuzione. Sempre a partire da questa data, per le società che aderiscono ad associazioni firmatarie del contratto collettivo, il contributo da destinare all’Ente Bilaterale Nazionale è ridotto allo 0,90% con le stesse modalità.  Aumento retribuzioni Secondo quanto si evince dalle tabelle retributive, Il CCNL Agenzie Marittime 2021-2023 prevede un aumento dello stipendio spalmato sui tre anni, per un totale di 34,19 euro annui per i dipendenti di settimo livello e di 22,06 euro per i dipendenti di primo livello.  Rimane confermato, per i lavoratori del settore, il diritto al pagamento della tredicesima e la quattordicesima mensilità. 

Nuovo contratto collettivo nazionale del settore orafo, argentiero e della gioielleria, valido dal 2022 al 2024. Tutte le novità in materia di welfare aziendale e flexible benefits.   CCNL settore orafo: le novità per il triennio 2022-2024  Nel 2022 è entrato in vigore l’accordo per il Contratto Collettivo nazionale per l’industria orafa, argentiera e della gioielleria, oramai scaduto nel giugno 2020 e siglato dalle principali organizzazioni sindacali del settore, Federorafi, FIM, FIOM-CGIL e UILM, che avrà una durata di tre anni. Dal welfare aziendale, alla previdenza complementare, agli aumenti della retribuzione, sono diverse le novità previste dalla normativa che regola i rapporti tra lavoratori dipendenti e le aziende dell’industria orafa. Restano invariate, invece, le modalità di accesso all’assistenza sanitaria integrativa.  Welfare aziendale Il contratto conferma per il triennio 2022-2024 l’adozione di strumenti di welfare a favore dei lavoratori, aumentando l’importo da erogare fino a 200 euro, accordo riconosciuto anche ai lavoratori in somministrazione. Novità retributive  Il nuovo contratto collettivo prevede diverse novità anche nell’ambito della retribuzione. In particolare, per i lavori dipendenti a tempo indeterminato, è prevista l’eliminazione della 1° categoria retributiva (i lavoratori che ne fanno parte verranno automaticamente spostati in 2° categoria) e l’aumento delle retribuzioni del 6,51% con un aggiornamento dei minimi salariali che prevede un aumento complessivo spalmato sui tre anni di 80,84 euro per la 2° categoria e di 123,51 euro per la 7° categoria.  I lavoratori con contratto di apprendistato verranno automaticamente inquadrati nella 2° categoria.  Previdenza Complementare Come il CCNL metalmeccanici, anche il CCNL del settore orafo e dell’argenteria prevede delle novità in materia di previdenza complementare. In particolare, a decorrere dal 1° dicembre 2024, per chi ha scelto di avere una pensione integrativa, la contribuzione a carico dell’azienda a favore dei lavoratori iscritti al fondo di settore, Cometa, sarà elevata al 2%. I lavoratori iscritti al fondo hanno diritto alla contribuzione da parte dell’azienda se versano una contribuzione pari ad almeno l’1,2% del minimo contrattuale.  Per i lavoratori di età inferiore ai 35 anni che hanno aderito al fondo dopo il 31 dicembre 2021 la contribuzione a carico del datore di lavoro, a decorrere dal 01 gennaio 2023, è elevata al 1,8% dei minimi contrattuali; mentre, a decorrere dal 1° dicembre 2024 sarà elevata al 2,2%.    CCNL orafo, argentiero e della gioielleria e flexible benefits: quali vantaggi per i dipendenti?  Il CCNL orafo, argentiero e della gioielleria 2022-2024 prevede anche l’erogazione di diversi flexible benefits. Ecco quali sono i più interessanti e vantaggiosi per il lavoratore.  Formazione Continua  Il contratto collettivo nazionale del settore orafo prevede il diritto dei lavoratori a ricevere una formazione continua, finalizzata ad aggiornare, perfezionare e sviluppare le proprie conoscenze e competenze professionali. In particolare, la formazione continua dovrebbe concentrarsi sul recupero del gap sulle competenze digitali, in connessione con l’innovazione tecnologica e organizzativa del processo produttivo e del lavoro.  Inoltre, dovrebbe favorire una sensibilizzazione sui temi ambientali e di economia circolare.  Lavoro Agile  Il CCNL 2022-2024 conferma la parità di trattamento per i lavoratori in smart working rispetto ai dipendenti che lavorano in presenza e istituisce una commissione paritetica per la definizione di un quadro normativo, a partire dal diritto alla disconnessione e alla tutela di diritti sindacali e privacy.  Banca ore solidale  Al fine di valorizzare l'istituto della Banca ore Solidale previsto dall’articolo 24 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, i lavoratori del settore orafo hanno la facoltà di cedere, volontariamente e a titolo gratuito, una quota di permessi ai colleghi che si trovano nella condizione di assistere figli minori con condizioni di salute particolarmente gravi. La Banca ore solidale può essere attivata anche a favore delle lavoratrici vittime di violenza di genere o per i colleghi che si trovino in stato di grave necessità.    Come attivare gli strumenti di welfare previsti nel CCNL orafi e argentieri? Come avviene per tutti i settori produttivi, anche per il settore orafo e dell’argenteria, ogni azienda deve provvedere autonomamente a corrispondere la quota welfare prevista dal CCNL. Up Day, specializzata da trent’anni in servizi per le aziende, propone una soluzione pratica e vantaggiosa per l’erogazione del welfare aziendale ai dipendenti, già sperimentata con successo per il CCNL Metalmeccanici che ha incluso una misura similare: si tratta dei voucher welfare Cadhoc.  Cadhoc è un buono spesa flessibile, il cui valore può essere scelto dall’azienda in base agli accordi previsti dalla contrattazione collettiva, adatto a tutti gli stili di vita e di spesa, che permette ai lavoratori di fare shopping presso un’ampia rete di partner (negozi sia fisici, sia online) o di utilizzare il buono per l’acquisto di carburante. Disponibile nelle versioni cartacea e digitale, è facile da ordinare e da gestire, tanto per il datore di lavoro, quanto per il lavoratore dipendente.  Cadhoc rientra a tutti gli effetti nella categoria dei Fringe Benefit ed è quindi deducibile al 100% fino all’importo massimo previsto dalla normativa di 258,23 euro a dipendente all’anno (aumentato a 2000 € per dipendenti con figli fiscalmente a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024). Inoltre, può essere integrato con eventuali altri fringe benefit presenti in azienda. Inoltre, è esente dal versamento dell’IVA e degli oneri fiscali e previdenziali.  Riassumendo il buono spesa Cadhoc è: 100% deducibile, fino a 258,23€ dipendente/anno (aumentato a 2000 € per dipendenti con figli fiscalmente a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024) Esente IVA Zero oneri fiscali e previdenziali spendibile presso più di 25.000 Partner in tutta Italia

Quando due persone si sposano, se dipendenti, entrambi hanno diritto di usufruire di un periodo di congedo di 15 giorni, chiamato congedo matrimoniale.  Vuoi saperne di più su questo periodo di congedo a cui ha diritto chi si sposa? Su come e quando richiederlo e come usufruirne? In questo articolo ti spieghiamo tutto quello che c’è da sapere sul congedo matrimoniale.  Cosa si intende per congedo o licenza matrimoniale e come funziona? Quando è possibile usufruire del congedo matrimoniale? Quanti giorni di congedo matrimoniale spettano e come si calcolano? È possibile posticipare il congedo matrimoniale? Il datore di lavoro può rifiutarsi di concedere il congedo matrimoniale? Il congedo matrimoniale è obbligatorio?  Quali documenti vanno prodotti al datore di lavoro? Unione civile e congedo matrimoniale Assegno per congedo matrimoniale INPS: come funziona?    Cosa si intende per congedo o licenza matrimoniale? Conosciuto più comunemente con il nome di licenza matrimoniale, il congedo matrimoniale è un periodo di congedo retribuito che spetta per legge ai lavoratori dipendenti che contraggano matrimonio civile o un’unione civile. Entrambi i componenti della coppia possono richiederlo, purché siano in possesso dei requisiti richiesti.  La legge che istituisce e regola il congedo matrimoniale risale al 1937, anno in cui fu emanato il R.D.L. 1334, il quale stabiliva che avessero diritto a questo periodo di ferie solo i lavoratori appartenenti alla classe impiegatizia. Poi, nel 1941, questo diritto venne esteso anche alla classe operaia.   Quando è possibile usufruire del congedo matrimoniale? È possibile usufruire del congedo matrimoniale quando si contrae un matrimonio civile, in quanto si tratta di un istituto di natura civilistica. Anche se non si contrae matrimonio religioso o ci si sposa per la seconda volta, perciò, si può usufruire dei giorni di riposo previsti dalla licenza matrimoniale.  Possono richiedere questo periodo di astensione dal lavoro anche i lavoratori extracomunitari che si siano sposati all’estero, purché risultino residenti in Italia al momento del matrimonio e acquisiscano lo stato civile di coniugati anche nel nostro Paese.  Il congedo matrimoniale è ormai entrato a far parte dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) di tutti i settori. Hanno diritto ad usufruirne:  i lavoratori dipendenti di cooperative, aziende industriali e artigiane;  gli operai;  gli apprendisti;   i lavoratori a domicilio;  i marittimi di bassa forza;  i disoccupati che possano dimostrare di aver lavorato per almeno due settimane nei 90 giorni precedenti il matrimonio;  i lavoratori con contratto a tempo determinato, purché ne usufruiscano prima del termine del contratto.  In quali casi non è possibile richiedere il congedo matrimoniale?  Non si può richiedere il congedo matrimoniale se i giorni di assenza dal lavoro coincidessero con un periodo di ferie e neanche durante il tempo di preavviso di licenziamento.    Quanti giorni di congedo matrimoniale spettano e come si calcolano? In base a quanto stabilito dai vari CCNL, un lavoratore ha diritto a usufruire di 15 giorni di congedo matrimoniale.  Si tratta di un periodo di astensione dal lavoro non frazionabile, che ha decorrenza a partire dal giorno del matrimonio (anche se è possibile chiedere che inizi qualche giorno prima del matrimonio) e comprende nel computo dei giorni anche eventuali sabati, domeniche o festività che dovessero coincidere con esso.  Alcuni contratti collettivi, come il CCNL Commercio, prevedono che il lavoratore usufruisca del congedo matrimoniale a partire dai 3 giorni precedenti il matrimonio.    È possibile posticipare il congedo matrimoniale? Secondo quanto stabilito dalla legge, un lavoratore può chiedere di usufruire del congedo matrimoniale entro un massimo di 30 giorni dal matrimonio.  È possibile richiederlo oltre i 30 giorni dal matrimonio solo se non gli è stato concesso nel tempo previsto per motivazioni che non dipendono direttamente da lui. In altre circostanze, se il lavoratore volesse usufruire del congedo matrimoniale trascorso il termine dei 30 giorni, dovrebbe accordarsi in anticipo con il datore di lavoro. Secondo una sentenza della Corte di Cassazione emessa nel 2012, non ci sono impedimenti perché una persona non possa richiederlo successivamente.    Il datore di lavoro può rifiutarsi di concedere il congedo matrimoniale? Se il lavoratore è in possesso di tutti i requisiti necessari e presenta la richiesta di congedo matrimoniale entro i termini indicati dalla legge, il datore di lavoro non può rifiutare di concederlo. Potrebbe decidere di posticiparlo, ma solo per comprovate necessità produttive.    Il congedo matrimoniale è obbligatorio? Tutti i lavoratori in possesso dei requisiti hanno diritto a richiedere il congedo matrimoniale ma nessuno può obbligarli ad usufruirne. Nel caso un lavoratore decida di non godere di questo beneficio, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli un’indennità pari al numero di giorni di congedo previsti dalla legge.  Anche nel caso il lavoratore riprenda a lavorare prima dello scadere dei 15 giorni, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli un’indennità pari al numero di giorni residui non goduti.    Quali documenti vanno prodotti al datore di lavoro? Per ottenere il congedo matrimoniale si deve presentare una richiesta scritta al datore di lavoro con un preavviso di almeno 6 giorni rispetto alla data del matrimonio (anche se è meglio presentare la richiesta con un anticipo maggiore).  Entro 60 giorni dal rientro al lavoro, inoltre, è necessario fornire all’azienda copia del proprio certificato di matrimonio. Nel caso in cui il documento non fosse ancora pronto alla scadenza del termine, i lavoratori possono produrre un’autocertificazione che attesti la celebrazione del matrimonio civile; anche lo stato di famiglia può essere accettato in sostituzione del certificato di matrimonio.  Oltre al certificato di matrimonio, entro 60 giorni dalle nozze è necessario presentare anche il modulo per la richiesta dell’assegno per congedo matrimoniale dell’INPS.    Unione civile e congedo matrimoniale Con l’entrata in vigore della Legge Cirinnà (Legge n° 76 del 20 maggio 2016) alle persone dello stesso sesso che contraggono un’unione civile sono stati riconosciuti gli stessi diritti di chi contrae un matrimonio civile.  Perciò, anche i lavoratori che contraggano un’unione civile hanno diritto al congedo matrimoniale. Questo diritto è ribadito anche da una circolare INPS del 2017.   Assegno per congedo matrimoniale INPS: come funziona? L’assegno per il congedo matrimoniale erogato dall’INPS è un’indennità che copre una parte dei giorni di congedo spettanti al lavoratore e, solitamente, viene erogato in busta paga a meno che chi ne abbia fatto richiesta non sia disoccupato.  Ecco a quanto corrisponde: per operai e apprendisti: 7 giorni di retribuzione (ma dalla retribuzione giornaliera va detratta una percentuale del 5,54% - rimane, infatti, a carico del lavoratore);  per i lavoratori a domicilio: 7 giorni di guadagno medio giornaliero (e anche in questo caso, come nel precedente, rimane la percentuale del 5,54% a carico del lavoratore);  per i marittimi: 8 giorni di salario medio giornaliero (e anche in questo caso, come nel precedente, rimane la percentuale del 5,54% a carico del lavoratore); per chi ha un contratto di lavoro part-time verticale: i giorni di retribuzione che coincidono con quelli previsti dal contratto (ma va sempre detratta una percentuale a carico del lavoratore). Il resto dei 15 giorni di congedo matrimoniale viene retribuito direttamente dal datore di lavoro.  Casi particolari L’assegno è cumulabile con l’indennità INAIL per infortunio sul lavoro fino al raggiungimento dell’importo che sarebbe spettato a titolo di retribuzione.  Non è, invece, cumulabile con le prestazioni di: malattia, maternità, cassa integrazione e trattamenti di disoccupazione. In questi casi, di solito, al lavoratore viene corrisposto l’assegno per il congedo matrimoniale in quanto più favorevole.

Una misura di welfare aziendale sempre più diffusa, molto apprezzata da lavoratori e aziende. Scopriamo le ragioni del suo successo.   Uno dei benefit più richiesti dai lavoratori è la possibilità di usufruire di una maggiore flessibilità di orario. Possibilità che sempre più aziende decidono di concedere ai propri dipendenti perché vantaggiosa tanto per l’azienda quanto per i collaboratori. Ma quando è possibile concedere a un lavoratore un orario di lavoro flessibile, e secondo quali modalità? Te lo spieghiamo in questo articolo. Orario di lavoro: cosa dice la legge? Orario flessibile, orario rigido o orario multiperiodale: quali sono le differenze? Cosa vuol dire flessibilità oraria? Come funziona nella pratica Quali sono i benefici dell’orario flessibile Piani di welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale Orario di lavoro: cosa dice la legge? La legge n°196 del 24 giungo 1997 stabilisce che il normale orario di lavoro debba essere di 40 ore settimanali. Nell’articolo 13 è poi indicata la possibilità di stabilire anche limiti inferiori o superiori (basta non superare le 48 ore settimanali), purché ciò avvenga attraverso la contrattazione collettiva nazionale di riferimento per ciascun settore. Per quanto riguarda l’orario di lavoro giornaliero, invece, non ci sono limiti ben definiti, anche se è stato stabilito che ogni lavoratore abbia diritto ad almeno 11 ore di riposo consecutivo. Orario flessibile, orario rigido o orario multiperiodale: quali sono le differenze? A decidere l’orario giornaliero dei propri collaboratori è sempre il datore di lavoro. In base alle esigenze organizzative dei vari settori di un’azienda si può decidere di adottare un orario: rigido. Solitamente viene adottato in tutti quei casi in cui, per rispettare le esigenze produttive, il lavoro debba necessariamente iniziare e terminare a un determinato orario. È il caso, ad esempio, di chi lavora come addetto alla catena di montaggio, o come autista dei mezzi pubblici; flessibile. In tutti gli altri casi, spesso si dà la possibilità ai lavoratori di iniziare e terminare la giornata lavorativa entro una precisa fascia oraria (ad esempio iniziare a lavorare dalle 07:30 alle 8:30 e uscire dal lavoro dalle 17:00 alle 18:00; multiperiodale. Questa modalità di lavoro viene adottata dalle aziende che, in alcuni periodi dell’anno, devono far fronte ad una maggiore richiesta e hanno quindi necessità che i suoi collaboratori lavorino qualche ora in più (si pensi ai supermercati nei periodi di festività, o alle attività che producono prodotti gastronomici tipici di questi periodi). Queste ore, che non vengono considerate come lavoro straordinario ma normale e, quindi, devono essere recuperate in seguito, non possono comunque arrivare a superare il limite fissato dalla legge di 40 ore settimanali o i limiti fissati dal CCNL di riferimento. Cosa vuol dire flessibilità oraria? Quando si parla di flessibilità oraria o di orario di lavoro flessibile, quindi, si intende la possibilità di modificare il monte delle ore lavorative. Modifica che può riguardare l’orario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile. Le modifiche al normale orario di lavoro sono concesse dalla legge e possono essere decise dall’azienda per far fronte alle proprie esigenze organizzative o alle necessità dei collaboratori. Come indicato anche nel sito del Dipartimento delle Politiche per la Famiglia, la flessibilità di orario può essere concessa secondo diverse modalità, purché vengano rispettati i vincoli imposti dal contratto collettivo di riferimento e dalla contrattazione aziendale. Queste modalità prendono nomi diversi, a seconda di come viene gestita tale flessibilità: flessibilità in entrata e in uscita. Si parla di flessibilità in entrata e in uscita quando ai lavoratori viene concessa la possibilità di entrare e di uscire dal lavoro entro una precisa fascia oraria; orario concentrato. È un orario di lavoro flessibile che permette di ridurre o saltare la pausa pranzo per poter terminare prima la giornata lavorativa; compresenza. Questa tipologia di orario stabilisce che in una o più fasce orarie i lavoratori debbano essere necessariamente presenti in azienda ma, al di fuori di esse, hanno la possibilità di scegliere il proprio orario di entrata e di uscita (sempre rispettando il monte ore giornaliero previsto dal contratto); lavoro ad isole. Prevede che un gruppo di lavoratori si organizzi per garantire il regolare svolgimento dell’attività aziendale e, nello stesso tempo, consentire a ciascuno dei componenti del gruppo di adattare l’orario di lavoro alle proprie esigenze. Queste modalità di orario flessibile possono anche essere affiancate o completamente sostituite dallo smart working, che può essere concesso ai lavoratori per uno o più giorni a settimana. Come funziona nella pratica La decisione di concedere una maggiore flessibilità oraria, per necessità organizzative dell’azienda o per esaudire una richiesta dei lavoratori, per essere messa in pratica deve seguire diversi passaggi: indagine delle esigenze e preferenze dei lavoratori per quanto riguarda l’orario di lavoro; valutazione dei vincoli organizzativi e produttivi di tutti i settori dell’impresa, per verificare con quali modalità sia possibile concedere una maggiore flessibilità oraria; scelta della tipologia di orario flessibile più adatta a coniugare le esigenze produttive e organizzative con le necessità dei collaboratori, basandosi sui dati raccolti in fase di analisi; stipula di un accordo con i rappresentanti dei lavoratori e comunicazione dei nuovi orari a tutti i dipendenti; introduzione della flessibilità oraria, che può avvenire anche in maniera graduale, per testarne l’efficacia; monitoraggio delle nuove misure introdotte, per verificarne l’efficacia; eventuale rimodulazione degli orari di lavoro. Esempi di flessibilità oraria Ecco alcuni esempi di flessibilità oraria concessa solo ad alcune categorie di lavoratori o alla totalità dei dipendenti. Esempio 1 Un’impresa decide che i dipendenti di tutti gli uffici rispettino una fascia di compresenza obbligatoria che va dalle 9 alle 12 al mattino e dalle 16 alle 18 al pomeriggio. Al di fuori di questa fascia, i lavoratori hanno la possibilità di iniziare a lavorare dalle 7:45 alle 8:45 nei giorni dal lunedì al venerdì e dalle 14:45 alle 15:45 nelle giornate in cui sia previsto il rientro pomeridiano. Esempio 2 L’azienda concede delle modalità di flessibilità oraria diversificate a seconda dei reparti, purché venga rispettato il numero di ore giornaliere indicate nel contratto di lavoro. Reparto produttivo: ingresso dalle 7:30 alle 9:30 pausa pranzo. Da 30 minuti a 1 ora nell’orario compreso tra le 12:30 e le 14:30 uscita dalle 16:30 alle 18:00 Reparto amministrativo: ingresso dalle 7:45 alle 8:45 pausa pranzo. Da 30 minuti a 2 ore nella fascia compresa tra le 12:00 e le 14:30 Quali sono i benefici dell’orario flessibile L’orario flessibile è considerato a tutti gli effetti come una misura di welfare aziendale, ed è adottato da un numero sempre più grande di aziende. Questo perché il concetto di “presenza fisica sul lavoro=maggiore produttività” sta venendo gradualmente superato da politiche aziendali che guardano al raggiungimento degli obiettivi fissati come metro per giudicare l’efficienza dei lavoratori. È stato infatti dimostrato che concedere ai lavoratori una certa flessibilità oraria, o la possibilità di lavorare da remoto, stabilendo degli obiettivi ben definiti per valutarne il rendimento, comporta diversi vantaggi tanto per l’azienda quanto per i lavoratori. Tra i benefici più rilevanti per l’azienda ci sono: maggiore responsabilizzazione e fidelizzazione dei lavoratori; riduzione del turnover e dei fenomeni di assenteismo; migliora il clima aziendale e la capacità di lavorare in team; favorisce l’aumento della produttività; migliora l’immagine dell’azienda. Grazie ad un orario flessibile i lavoratori: possiedono una maggiore autonomia nella gestione del lavoro; possono dedicare più tempo alla vita privata e migliorare il work-life balance; godono di un maggiore benessere dovuto al calo dello stress e, di conseguenza, riescono a dare il meglio di sé.   Piani di welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale La flessibilità oraria, solitamente, non è l’unica misura di welfare adottata da un’azienda per migliorare la cultura e il clima aziendale. Di solito, essa si affianca ad altri strumenti quali lo smart working e i vari benefit come i buoni pasto, l’auto aziendale o la previdenza complementare. Perché queste misure risultino davvero efficaci e offrano riscontri positivi all’azienda e ai lavoratori occorre che siano inserite all’interno di un piano di welfare ben strutturato. Non sempre, però, il reparto risorse umane dell’azienda dispone del tempo o dei mezzi necessari a garantire il corretto funzionamento di un piano di welfare. Per questo, molte aziende decidono di affidare la creazione e la gestione del piano a un provider di servizi come Up Day. Day Welfare è la piattaforma di welfare aziendale pensata per affiancare le aziende e i loro HR manager nella gestione dei loro piani di welfare: grazie ad essa è possibile scegliere le misure da inserire nel piano, effettuare le comunicazioni ai lavoratori e visualizzare dati e statistiche sull’andamento dei piani attivi.