Welfare Aziendale

I nomadi digitali sono professionisti che svolgono la propria attività lavorativa interamente online, senza il vincolo di una sede fisica stabile, scegliendo di spostarsi tra città o paesi diversi. Il fenomeno nasce ben prima della pandemia, ma l’accelerazione della trasformazione digitale e dello smart working gli ha dato una dimensione strutturale globale. La categoria è molto ampia: oltre ai freelance che lavorano nel tech, include consulenti, sviluppatori, creativi, professionisti della comunicazione e del marketing, project manager, formatori, ma anche lavoratori subordinati che operano in full remote per aziende nazionali o multinazionali. Spesso si tratta di figure ad alta qualificazione, con competenze digitali e linguistiche avanzate, che lavorano per mercati internazionali pur scegliendo di vivere in contesti diversi da quelli dell’azienda o dei clienti. L’elemento distintivo è la mobilità geografica resa possibile dalla digitalizzazione, non tanto la tipologia o l’orario di lavoro. A differenza del lavoro agile svolto prevalentemente a casa propria, il nomadismo digitale implica una scelta consapevole di spostamento e di permanenza temporanea in territori differenti, anche per periodi medio-lunghi. Se il lavoro diventa indipendente dal luogo, il luogo si trasforma in una scelta precisa, dettata da tante variabili: qualità e costo della vita, servizi disponibili, infrastrutture digitali, fiscalità e opportunità di networking. Il nomade digitale non è un semplice "lavoratore a distanza", ma un professionista che integra mobilità, tecnologia e progettualità personale in un unico modello di vita e di lavoro. Il nomadismo digitale come fenomeno globale La questione normativa e fiscale Un'opportunità per i territori Cosa cambia per le imprese e il welfare aziendale Il nomadismo digitale come fenomeno globale Un recente approfondimento del Messaggero ha ripreso i dati del "Quarto Rapporto sul Nomadismo Digitale in Italia", realizzato dall’Associazione Italiana Nomadi Digitali con l’Università Ca' Foscari di Venezia. Dal quadro che emerge, il nomadismo digitale non è più un fenomeno marginale o legato esclusivamente alla fase immediatamente post-pandemica, ma una componente stabile del mercato del lavoro globale. Le stime, elaborate anche sulla base di modelli adottati in paesi come Spagna ed Estonia, mostrano una forte discrepanza tra i lavoratori effettivamente presenti e quelli formalmente tracciati. In Italia mancano ancora dati ufficiali certi, con una forbice molto ampia tra le presenze registrate amministrativamente e dimensione reale del fenomeno. La questione normativa e fiscale Il nodo centrale riguarda il potenziale non intercettato. In assenza di strumenti normativi e amministrativi adeguati, molti lavoratori da remoto che soggiornano o operano stabilmente in Italia non sono evasori, ma restano fuori dal perimetro fiscale e contributivo nazionale. Questo comporta una doppia criticità: da un lato c’è una perdita di gettito potenziale, dall’altro una mancata integrazione nel sistema di protezione sociale. Se il lavoro è svolto sul territorio, ma non viene regolato di conseguenza, si crea una zona grigia che indebolisce sia il sistema fiscale che quello previdenziale. Il collegamento con il welfare è diretto. Regolarizzare il lavoro da remoto significa garantire accesso a tutele e diritti: copertura previdenziale, assistenza sanitaria, protezione in caso di malattia o maternità, contribuzione pensionistica. Un sistema chiaro, digitale e semplificato permetterebbe di associare al prelievo fiscale un accesso trasparente ai servizi di welfare. La semplificazione, da tema amministrativo, diventa un presupposto per l’inclusione sociale di una nuova categoria di lavoratori mobili. Un'opportunità per i territori L’analisi evidenzia anche un cambiamento nelle preferenze dei nomadi digitali: mentre in passato le destinazioni più ambite erano soprattutto grandi città o mete turistiche, oggi cresce l’interesse per aree rurali e territori meno centrali, scelti per la qualità della vita, ritmi più sostenibili e un maggiore senso di comunità. Incidono anche il costo della vita più contenuto e la possibilità di lavorare in ambienti tranquilli, spesso a contatto con la natura, che favoriscono produttività e benessere personale. Questa tendenza ha attirato l’attenzione delle istituzioni europee. Diversi programmi e progetti pilota stanno infatti esplorando il ruolo dei nomadi digitali come leva di sviluppo locale, soprattutto nelle aree interne caratterizzate da spopolamento, invecchiamento della popolazione e carenza di competenze digitali. L’arrivo di professionisti qualificati, spesso giovani, può portare nuova vitalità economica e culturale. Anche perché, a differenza dei turisti, i nomadi digitali tendono a restare più a lungo e a inserirsi nella vita quotidiana delle comunità locali. Sono una presenza economica più stabile: affitti di medio periodo, utilizzo continuativo dei servizi, consumo nei negozi e nei ristoranti del territorio. In alcuni casi contribuiscono anche a generare nuove opportunità per piccole imprese e artigiani. Naturalmente, perché questo processo produca effetti positivi, serve un ecosistema adeguato e un welfare territoriale solido. Infrastrutture digitali affidabili, servizi sanitari e di mobilità efficienti, spazi di coworking e luoghi di socialità sono condizioni essenziali per attrarre e trattenere lavoratori da remoto. Non a caso diversi territori stanno sperimentando modelli di “villaggi per nomadi digitali”, che combinano connettività, spazi di lavoro condivisi e iniziative di integrazione con la comunità locale. Cosa cambia per le imprese e il welfare aziendale Il fenomeno interroga anche le aziende. Con la diffusione di modelli fully remote e organizzazioni più flessibili, il welfare aziendale è chiamato a evolvere: deve diventare più digitale, adattabile e vicino ai bisogni reali delle persone. Se il lavoro non è più legato a un luogo fisico, anche i servizi di welfare devono poter accompagnare i lavoratori dappertutto, gestiti in modo semplice attraverso piattaforme online. Da pacchetto standard, il welfare diventa un sistema di soluzioni personalizzabili, capace di seguire i diversi modi di lavorare e di vivere. È la prospettiva con cui Day sviluppa le proprie soluzioni: strumenti digitali, flessibili e modulabili, pensati per funzionare anche a distanza e per semplificare la gestione sia per chi ne usufruisce sia per gli HR. Ad esempio, i buoni pasto Up Day possono essere utilizzati anche in smart working e permettono ai lavoratori di accedere a una pausa pranzo di qualità ovunque si trovino, spesso scegliendo ristoranti e attività del territorio, incluse realtà locali e a km zero. Un modo per sostenere al tempo stesso il benessere della persona e l’economia dei luoghi in cui vive o si sposta. Allo stesso modo i buoni acquisto Cadhoc di Day sono uno strumento flessibile che può adattarsi alle esigenze di chi lavora da remoto o si muove tra città diverse: dall’acquisto di carburante ai libri, fino ai beni e servizi utili nel quotidiano. Un incentivo semplice da utilizzare, che lascia alle persone la libertà di scegliere ciò di cui hanno realmente bisogno. Quando il welfare viene progettato in modo strutturato, può andare anche oltre. Attraverso piattaforme e servizi digitali come quelli sviluppati da Day, le aziende possono costruire piani di welfare che accompagnano i lavoratori anche fuori dall’ufficio, mettendo a disposizione servizi per la famiglia, il tempo libero, la salute, la crescita personale e la previdenza. In questo modo il welfare diventa anche uno strumento di connessione con i territori, creando reti di servizi e partner locali che generano valore sia per i lavoratori sia per le comunità. Se il lavoro si libera dai modelli tradizionali, il welfare deve seguirlo. Il nomadismo digitale è uno dei segnali più evidenti di questa trasformazione: cambia il modo di lavorare, di organizzare la vita quotidiana e, di conseguenza, di costruire sistemi di benessere per le persone. In questo contesto, soluzioni digitali e flessibili come quelle sviluppate da Day permettono alle aziende di restare vicine ai propri dipendenti, ovunque si trovino.

Se sei una donna che lavora in Italia, sai quanto possa essere difficile conciliare lavoro, carriera e vita familiare: i numeri lo confermano. Un po’ maratona, un po’ percorso a ostacoli, dove molte porte sono aperte a metà, mentre altre restano direttamente chiuse. Secondo l’ISTAT, oggi solo una donna su due è occupata, molto meno rispetto agli uomini e alla media europea. E anche a parità di ruolo e qualifiche, le donne continuano mediamente a guadagnare meno degli uomini. È il cosiddetto gender gap e non riguarda solo l’accesso al lavoro, ma anche le opportunità di crescita e la stabilità economica: salari più bassi e carriere più discontinue espongono molte donne a una vulnerabilità finanziaria nel lungo periodo, una condizione che viene definita gender poor. La maratona invisibile: il peso del lavoro di cura quotidiano Innovazione a metà: il divario nei settori STEM Il Welfare Aziendale, una soluzione per ridurre il gender gap La maratona invisibile: il peso del lavoro di cura quotidiano Il problema non è solo economico. In Italia, le donne continuano a farsi carico della maggior parte del lavoro di cura non retribuito, dedicando gran parte della giornata alle questioni familiari. Oltre l’80% se ne occupa ogni giorno, contro appena il 20% degli uomini. Sono la parte più schiacciata della famosa generazione sandwich: devono prendersi cura dei figli piccoli e, allo stesso tempo, dei genitori anziani o di familiari bisognosi di assistenza. Conciliare scuola e attività extra-scolastiche dei figli, visite mediche dei bambini e dei nonni e gli imprevisti quotidiani con un lavoro stabile, la carriera o il tempo per aggiornarsi professionalmente diventa una vera sfida. Anche chi ha un titolo di studio elevato spesso fatica a trasformare l’istruzione in opportunità concrete di lavoro o di crescita. Innovazione a metà: il divario nei settori STEM Il gender gap si fa sentire anche nei settori che dovrebbero rappresentare il futuro. Nei percorsi STEM – scienza, tecnologia, ingegneria e matematica – le donne sono ancora meno numerose e la loro presenza si assottiglia ulteriormente quando si passa dai ruoli tecnici a quelli decisionali e manageriali. Questo significa che nei luoghi in cui si progettano le nuove tecnologie – piattaforme digitali, sistemi automatizzati, strumenti di intelligenza artificiale – le prospettive femminili rischiano di essere poco rappresentate. E quando mancano punti di vista diversi, l’innovazione finisce per essere meno inclusiva. Il tema è particolarmente delicato nello sviluppo dell’intelligenza artificiale: gli algoritmi apprendono dai dati e riflettono le scelte di chi li programma. Se i team non sono equilibrati, il rischio è quello di replicare, anche involontariamente, stereotipi e disuguaglianze già presenti nella società. La questione da occupazionale diventa culturale: chi costruisce il futuro digitale contribuisce anche a definirne le regole. Il Welfare Aziendale, una soluzione per ridurre il gender gap In questo scenario, le aziende hanno un ruolo concreto nella riduzione del divario di genere. Oltre a politiche di governance e inclusione, possono offrire strumenti concreti per aiutare le lavoratrici a conciliare lavoro, carriera e vita familiare, attraverso flessibilità e servizi mirati. La piattaforma welfare di Day, utilizzata internamente e proposta alle aziende clienti, mette a disposizione rimborsi per attività scolastiche ed extra-scolastiche, supporto di baby-sitter e educatori, percorsi per bambini con bisogni speciali e assistenza medica a domicilio in caso di emergenze. Offre inoltre percorsi di stimolazione educativa, video consulti e corsi su gravidanza, salute e sviluppo dei figli, consulenze psicologiche e strumenti per affrontare temi attuali come cyberbullismo o benessere digitale. Non mancano opportunità di crescita personale e professionale: corsi online accessibili in qualsiasi momento permettono di aggiornarsi, strumenti di orientamento aiutano a conoscere bonus e agevolazioni pubbliche, e percorsi specifici guidano nella gestione del carico familiare. In questo modo le lavoratrici possono tenere insieme vita privata e lavoro, crescere professionalmente e ritagliarsi spazi per sé, contribuendo concretamente a ridurre le disparità di genere.

Negli ultimi anni i Comuni italiani hanno visto diminuire in modo significativo il numero dei dipendenti. I dati del Conto annuale della Ragioneria generale dello Stato, analizzati da IFEL nel Rapporto Il personale dei Comuni italiani – Edizione 2025, mostrano che si è passati da oltre 479 mila lavoratori nel 2007 a poco più di 341 mila nel 2023: quasi il 29% in meno. Nel 2024 si registra un piccolo segnale di ripresa, ma la situazione resta delicata. Non è solo una questione di pensionamenti: negli ultimi anni sempre più persone scelgono di lasciare volontariamente il Comune e dal 2022 le dimissioni hanno superato le uscite per età. Le previsioni indicano che nei prossimi sette anni potrebbero andare via circa 165 mila persone, quasi un dipendente su due rispetto a quelli oggi in servizio. Considerando che i Comuni gestiscono servizi fondamentali per i cittadini e una quota importante degli investimenti pubblici, perdere così tante competenze è un bel problema. Perché si entra (e perché si pensa di uscire) La PA di fronte a una sfida generazionale Il contributo di Day: rafforzare il Total Reward nella PA Perché si entra (e perché si pensa di uscire) L'indagine 2025 "Lavorare in comune. Attrarre, assumere e valorizzare il personale", realizzata da IFEL su quasi 6.700 dipendenti, racconta cosa spinge a scegliere il Comune come datore di lavoro. A fare la differenza, prima di tutto, sono la stabilità del posto, la possibilità di conciliare meglio lavoro e vita privata e la sicurezza di uno stipendio puntuale. Il "posto fisso" continua ad avere un valore, soprattutto per donne e giovani. Accanto a questo c’è anche una motivazione ideale: lavorare per la propria comunità, contribuire al bene comune, sentirsi parte attiva del territorio. Il punto è che ciò che convince a entrare non sempre basta a restare. Quando si pensa di cambiare, pesano soprattutto gli aspetti economici: stipendi percepiti come poco competitivi e benefit accessori limitati. Un operatore comunale guadagna in media poco più di 23 mila euro lordi l’anno, mentre in altri comparti pubblici si arriva facilmente a 28–30 mila euro. A questo si aggiungono prospettive di crescita non sempre chiare, burocrazia, carichi di lavoro elevati e criticità organizzative. In altre parole: si sceglie il Comune per la sicurezza, ma si guarda altrove quando si cercano opportunità, riconoscimento e sviluppo professionale. La PA di fronte a una sfida generazionale Per chi oggi entra nel mondo del lavoro, la sicurezza del contratto non basta da sola. Le nuove generazioni cercano possibilità di crescita, occasioni di formazione continua, capi capaci di guidare e ascoltare, ambienti collaborativi e strumenti che migliorino davvero la qualità della vita. Il "posto fisso" non ha perso completamente valore, ma non è più l’unico criterio di scelta: contano il percorso, le competenze che si acquisiscono, le prospettive future. Se la Pubblica Amministrazione vuole essere competitiva anche per i talenti più giovani, deve ampliare la propria proposta. Non solo concorsi e stabilità, ma percorsi di carriera chiari, investimenti nelle competenze digitali, organizzazioni meno rigide e una reale attenzione alla valorizzazione delle persone. Aumentare gli stipendi non è sempre semplice, soprattutto in presenza di vincoli di bilancio. Ma esistono strumenti complementari che possono rafforzare la motivazione e incidere concretamente sul potere d’acquisto, rendendo l’offerta complessiva più attrattiva. Il contributo di Day: rafforzare il Total Reward nella PA In un momento in cui i Comuni faticano a trattenere competenze e ad attrarre nuove professionalità, facendo i conti con risorse limitate e aspettative crescenti, il welfare può diventare una risposta concreta e immediata. Non è solo una voce tecnica di bilancio, ma uno strumento per dimostrare un’attenzione reale verso chi ogni giorno garantisce servizi ai cittadini e per ripensare il modo in cui l’ente si prende cura delle proprie persone. Buoni pasto, buoni acquisto e piani di welfare strutturati possono avere un impatto tangibile sulla quotidianità: alleggeriscono le spese familiari, sostengono i consumi essenziali e possono aprire opportunità sul piano culturale, formativo e dello sviluppo personale. Quando gli spazi per intervenire sugli stipendi sono limitati, queste soluzioni rappresentano una leva concreta per rafforzare il potere d’acquisto e rendere visibile l’impegno dell’organizzazione verso i propri dipendenti. Tra le soluzioni più adottate dagli Enti Pubblici ci sono i buoni acquisto: strumenti semplici da gestire, utilizzabili nel rispetto dell’art. 51 del TUIR sui fringe benefit e quindi con vantaggi fiscali e contributivi per il dipendente entro i limiti previsti dalla legge. I Buoni Acquisto Cadhoc di Day, disponibili in formato digitale o cartaceo, possono essere spesi in oltre 35.000 punti vendita e online, dalla spesa al carburante, dai libri alla moda. In pratica, un aiuto diretto al bilancio familiare, facile da distribuire e con una gestione amministrativa snella per l’ente. Accanto ai buoni acquisto, esistono piattaforme di welfare che permettono di offrire servizi e benefit più personalizzati, adattabili alle diverse esigenze: famiglia, formazione, tempo libero. Sono strumenti che non sostituiscono lo stipendio, ma lo affiancano, rafforzando il potere d’acquisto e ampliando l’offerta complessiva. Integrare il welfare nella gestione del personale significa ampliare la proposta di valore della Pubblica Amministrazione. I risultati dell’indagine di IFEL evidenziano che le persone chiedono riconoscimento, prospettive e una migliore qualità dell’esperienza lavorativa. Rispondere a queste aspettative con strumenti coerenti e strutturati è una delle condizioni per rendere i Comuni più attrattivi e più solidi nel tempo.

Ogni anno la Legge di Bilancio – altrimenti detta manovra finanziaria – definisce come lo Stato italiano prevede di gestire entrate e spese pubbliche per l'anno successivo. È uno degli strumenti più importanti di politica economica perché, oltre a stabilire risorse e investimenti, interviene direttamente su tasse, agevolazioni e regole che riguardano le imprese e i lavoratori. La Legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) dedica particolare attenzione al costo del lavoro e al potere d'acquisto dei dipendenti, introducendo misure che rafforzano strumenti già molto diffusi nel welfare aziendale: i buoni pasto elettronici e i premi di produzione. Buoni pasto elettronici: detassazione fino a 10 euro al giorno Premi di produzione: aliquota ridotta all'1% nel biennio 2026–2027 Gestire facilmente le novità con le soluzioni Day Gli altri interventi previsti dalla manovra 2026 Buoni pasto elettronici: detassazione fino a 10 euro al giorno Una delle novità più rilevanti riguarda i buoni pasto elettronici, che dal 1° gennaio 2026 diventano ancora più convenienti. La soglia di esenzione fiscale e contributiva per i buoni pasto digitali passa da 8 a 10 euro al giorno, mentre resta invariata a 4 euro per i buoni cartacei. Questo significa che l’importo entro questi limiti non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è soggetto a contributi. In pratica, in un mese standard con 21 giorni lavorativi, un'azienda può erogare fino a 210 euro di buoni pasto elettronici completamente detassati, contro i 168 euro precedenti. Un vantaggio concreto sia per il lavoratore, che riceve un beneficio netto più elevato, sia per l’azienda, che utilizza uno strumento fiscalmente efficiente. L'agevolazione si estende anche ai lavoratori part-time, alle giornate di smart working e ai collaboratori con redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (ad esempio alcuni amministratori). I buoni vengono caricati su card o app e, pur essendo previsto un limite di utilizzo di 8 buoni per volta, questa regola non incide sul regime fiscale e non richiede verifiche da parte dell’azienda. Nel complesso, la manovra rafforza il ruolo dei buoni pasto elettronici come leva centrale di welfare aziendale, confermandoli come uno degli strumenti più semplici e apprezzati per sostenere il reddito dei lavoratori. Premi di produzione: aliquota ridotta nel biennio 2026–2027 La Legge di Bilancio 2026 interviene anche sui premi di produzione riducendo, per il biennio 2026–2027, l’imposta sostitutiva dal 5% all’1%, fino al limite di 5.000 euro lordi annui. Restano invariate le regole di base dello strumento: i premi di risultato continuano a essere legati alla produttività, regolati dalla contrattazione di secondo livello e soggetti a contributi. Accanto alla riduzione dell’aliquota, la manovra introduce anche un’altra novità importante: l’innalzamento da 3.000 a 5.000 euro annui del limite massimo dei premi di risultato convertibili in welfare. L'aumento del massimale amplia la quota di premio che può essere trasformata in credito welfare, ma senza modificare i limiti fiscali previsti dall’art. 51 del TUIR, che restano invariati. Il credito derivante dalla conversione può essere utilizzato liberamente per i servizi disponibili, senza vincoli iniziali di destinazione, offrendo maggiore flessibilità sia alle aziende sia ai lavoratori. In questo scenario, il welfare aziendale resta uno strumento strategico per le HR. Convertire i premi monetari in credito welfare consente di offrire ai dipendenti un beneficio immediatamente disponibile, flessibile e più conveniente dal punto di vista economico, che si adatta a diverse fasce d’età e fasi di vita. Così il premio diventa parte di una gestione più ampia e consapevole delle politiche HR, sostenendo benessere, motivazione e coinvolgimento dei collaboratori, oltre a rafforzare la pianificazione e l’efficacia delle risorse aziendali. Gestire facilmente le novità con le soluzioni Day Per le aziende che utilizzano le soluzioni Day, le novità della Legge di Bilancio 2026 possono essere recepite rapidamente e in autonomia. L’innalzamento della soglia dei buoni pasto elettronici, ad esempio, è già gestibile direttamente dalla piattaforma Day, senza necessità di rivedere contratti o attivare nuove procedure. Anche sul fronte del welfare, i servizi semplificano l'operatività quotidiana: i crediti possono essere utilizzati sia tramite rimborso di spese già sostenute sia, per alcune categorie, tramite pagamenti diretti online, come nel caso dei servizi accessibili via PagoPA. L’offerta è pensata per rispondere a stili di vita diversi e alle esigenze di dipendenti in differenti fasi della vita, dalle famiglie ai single, dai più giovani ai collaboratori con carichi familiari. Un sistema davvero personalizzabile e modulabile. A completare l’offerta ci sono i buoni acquisto digitali Cadhoc, attivabili anche occasionalmente e al di fuori di un piano welfare strutturato, per riconoscere valore ai dipendenti in modo immediato. A supporto delle decisioni aziendali, Day mette a disposizione sul sito strumenti di simulazione che consentono di calcolare in modo immediato il vantaggio economico dell’erogazione in welfare rispetto alla liquidazione in busta paga e di confrontare diverse soluzioni di erogazione dei buoni acquisto in base al numero di dipendenti coinvolti. In questo modo, le modifiche normative trovano una traduzione concreta in strumenti già pronti all’uso, riducendo la complessità gestionale per le aziende e migliorando l’esperienza delle persone. Gli altri interventi previsti dalla manovra 2026 Oltre ai buoni pasto elettronici e ai premi di produzione, la Legge di Bilancio 2026 prevede un pacchetto di interventi per circa 22 miliardi di euro articolati in diverse aree di politica economica e sociale. Riassumendo: Fisco e redditi: riduzione dell’aliquota IRPEF al 33% per chi guadagna tra 28.000 e 50.000 euro. Agevolazioni fiscali anche per aumenti contrattuali, lavoro festivo o notturno e altri trattamenti accessori. Confermati i bonus per ristrutturazioni e mobili. Nuove regole per affitti brevi e flat tax, e raddoppio della tassa sulle transazioni finanziarie (Tobin tax). Famiglie e politiche sociali: revisione dell'ISEE con aumento della soglia della prima casa esclusa dal calcolo. Incremento del bonus mamme e dei congedi parentali, contributi per libri scolastici e scuole paritarie, e rifinanziamento della "Carta dedicata a te" per beni di prima necessità. Previste risorse anche per genitori separati, caregiver e piccoli aumenti per le pensioni più fragili, con proroga dell'APE sociale. Sanità: stanziamenti aggiuntivi per nuove assunzioni, miglioramento dei trattamenti del personale sanitario e riduzione delle liste di attesa. Imprese e investimenti: incentivi per investimenti in beni strumentali e tecnologia (iperammortamento 2026–2028), crediti d’imposta per Industria 4.0 e per le zone economiche speciali, proroga della Nuova Sabatini (agevolazione per le PMI che riduce il costo dei finanziamenti destinati all’acquisto di beni strumentali e tecnologie), sterilizzazione di plastic e sugar tax e contributo sulle spedizioni da Paesi extra UE. Banche e assicurazioni: la manovra chiede un contributo maggiore al settore, aumentando l’IRAP e riducendo alcune agevolazioni fiscali, oltre a prevedere contributi straordinari sugli extraprofitti e versamenti aggiuntivi per le assicurazioni su veicoli e natanti. Pace fiscale e riserve auree: possibilità di definire carichi fiscali pregressi con rate fino a 9 anni. Conferma che le riserve auree della Banca d’Italia «appartengono al popolo italiano». In sintesi, la manovra interviene su fisco, famiglie, sanità e investimenti, prevedendo strumenti di sostegno e regole per la gestione dei conti pubblici.

In occasione dell’evento ESG & Welfare organizzato da Day a Roma lo scorso 29 ottobre, Diego Paciello, responsabile dell’area fiscale welfare dello Studio Toffoletto, ha presentato una lettura lucida e critica dell’evoluzione del welfare aziendale in Italia, tra vantaggi fiscali, finalità sociali e nuove sfide normative. Dalla leva fiscale alla diffusione del welfare Fringe benefit, premi di risultato e ambiguità normative Welfare, ESG e centralità delle persone Dalla leva fiscale alla diffusione del welfare Nel suo intervento, Paciello ha ricordato come il welfare aziendale abbia conosciuto una vera diffusione solo dopo la crisi del 2008. In quel contesto le imprese, alla ricerca di strumenti alternativi alla retribuzione tradizionale, hanno trovato nel welfare una soluzione particolarmente efficace grazie ai vantaggi fiscali e contributivi. Proprio questa leva economica, però, ha portato in alcuni casi a un utilizzo distorto dello strumento, con il rischio di perdere di vista la sua natura sociale originaria. Da qui, negli anni successivi, gli interventi del legislatore e le interpretazioni restrittive dell’Agenzia delle Entrate, finalizzati a ricondurre il welfare alla sua funzione autentica: la detassazione, ha sottolineato Paciello, esiste solo se è giustificata da una reale finalità sociale. Fringe benefit, premi di risultato e ambiguità normative Un passaggio rilevante dell’intervento ha riguardato i fringe benefit, spesso impropriamente assimilati al welfare. Si tratta, ha spiegato Paciello, di strumenti con una natura essenzialmente retributiva, non imponibili entro determinate soglie, nati per gestire i benefit di modico valore. Oggi, però, circa la metà delle risorse destinate al welfare confluisce proprio nei fringe benefit, alimentando una crescente ambiguità tra ciò che è welfare sociale e ciò che è semplice agevolazione fiscale. Altro nodo centrale è quello dei premi di risultato, rafforzato dalla legge di stabilità 2016 con la possibilità di conversione in welfare. Una misura importante, ma che mantiene un’impostazione premiale: il welfare nasce in questo caso dal raggiungimento di obiettivi economici e non da una scelta strutturale di responsabilità sociale. Paciello ha espresso perplessità anche su alcune misure più recenti, come la detassazione degli straordinari, che rischiano di andare in controtendenza rispetto alla cultura del welfare. Welfare, ESG e centralità delle persone Nel suo intervento, ha poi evidenziato il legame sempre più stretto tra welfare ed ESG, in particolare la componente "S" di Social. I piani di welfare oggi consentono alle imprese di misurare il benessere delle persone, l’impatto sociale e la qualità dell’organizzazione del lavoro, elementi sempre più rilevanti anche nella rendicontazione non finanziaria. Dopo la pandemia, ha osservato Paciello, il welfare è diventato anche uno strumento chiave di attrattività e posizionamento sul mercato del lavoro: le persone scelgono le aziende non solo per la retribuzione, ma per i valori, l’attenzione alla qualità della vita e alla conciliazione tra lavoro e vita privata. In questo scenario, un welfare autentico può generare un ritorno concreto anche in termini di competitività. Non mancano criticità applicative e interpretative, come nel caso dei servizi di cura alla persona, talvolta oggetto di letture restrittive che rischiano di snaturarne la funzione sociale. Per questo, secondo Paciello, sarebbe auspicabile arrivare a una disciplina più organica, attraverso una sorta di "testo unico" del welfare aziendale che chiarisca in modo definitivo finalità, strumenti e confini. Il messaggio conclusivo dell'intervento è chiaro: il welfare aziendale non può essere ridotto a una semplice leva fiscale. I benefici economici sono importanti, ma devono restare una conseguenza e non l'obiettivo. Solo mantenendo al centro la finalità sociale, il welfare può continuare a rappresentare uno strumento credibile di benessere per le persone e di sostenibilità per le imprese.